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Mit Feedback Management machen Sie mehr aus Mitarbeiterschulungen

“Das Einzige, das schlimmer ist als Mitarbeiter auszubilden und ziehen zu lassen, ist, sie nicht auszubilden und zu behalten.” (Henry Ford)

Ob es sich nun um Neulinge ohne jede Erfahrung handelt oder um Führungspersonen, die seit Jahren im Unternehmen sind – sie müssen unter Ihren Mitarbeitern die identifizieren, die von Schulungen und beruflicher Weiterbildung profitieren. Und Sie müssen sicherstellen, dass Ihr Unternehmen von der Investition in die Schulung der Mitarbeiter profitiert.
Gut ausgebildete Angestellte arbeiten glücklicher und motivierter, weil entsprechendes Training den Frust und die Sorgen am Arbeitsplatz vermindert. Außerdem mobilisieren Schulungen die Mitarbeiter, weil sie dazu befähigt werden, ihre Rolle und Bedeutung innerhalb des Unternehmens zu verstehen.
Mitarbeiterschulungen wirken sich positiv auf die Service Profit Chain aus, sie führen zu besserer Leistung, größerer Produktivität, loyaleren Kunden und höheren Gewinnen. Es gibt einen Berg an Daten, der all diese Effekte über sämtliche Industriebereiche hinweg beweist. Gleichzeitig ermöglicht Ihnen Feedback zu den Schulungen, diese zu optimieren und jedes einzelne Element der Service Profit Chain zu stärken.

Im Wandel liegen Wettbewerbsvorteile
Die Welt verändert sich rasant. Und die grundlegende Absicht jeder Mitarbeiterschulung ist, Wandel von innen heraus zu bewirken, damit das Unternehmen im Wettbewerb mithalten kann.
Sie haben Sorge, dass das Scheitern des obigen Grundgedankens vorbestimmt ist, weil es in der menschlichen Natur liegt, sich gegen den Wandel zu sträuben? Das stimmt nicht. Wenn Sie einen Beweis für das Gegenteil brauchen, dann bieten Sie doch jedem Mitarbeiter eine satte Gehaltserhöhung an und warten Sie ab, wie viele sich dagegen sträuben!
Menschen akzeptieren den Wandel, wenn sie verstehen, wie er geschieht, warum er geschehen muss und welche Rolle ihnen dabei zugedacht ist. Innerhalb einer begünstigenden Arbeitskultur suchen Ihre Mitarbeiter stets nach Möglichkeiten, ihr volles Potenzial zu entfalten. Sie müssen nicht mehr tun, als ihnen den Nutzen einer Schulung zu erläutern und die Zeit zu geben, den Wandel zu ihrer Sache zu machen.
Aber die Entwicklung ist ein iterativer Prozess, und auch die Mitarbeiterschulung sollte es sein: Trainieren, evaluieren, adaptieren, trainieren, evaluieren, adaptieren. Je kürzer dabei die Feedback-Schleife ist, desto besser. Halten Sie also bei der Evaluation Ihre Kriterien kurz und simpel. Und holen Sie das Feedback bereits während des Schulungsprozesses ein.

Starten statt warten
Geben Sie Ihren Mitarbeitern nicht erst am Ende der Schulung Feedback. Ein Orchester stimmt ja auch nicht erst nach der Aufführung seine Instrumente. Und warten Sie auch nicht bis zum Ende der Schulung, um herauszufinden, was Ihre Mitarbeiter von dem Ganzen halten.
Die Erwartungen moderner Angestellter sind geprägt vom Tempo und der Unmittelbarkeit, in der man heute Waren und Dienstleistungen ordert und erhält oder Meinungen in sozialen Medien äußert. Für die Generation Y muss Feedback schnell, ständig und reibungslos sein. Und es muss in beide Richtungen fließen.
Für ältere Generationen ist Feedback dagegen mit Konfrontation verknüpft. Mitarbeiter höheren Alters wollen zwar auch erfahren, wie sie sich machen, und sie wollen, dass ihre Ansichten Gehör finden. Aber sie benötigen eine Möglichkeit, ohne Überforderung und Angst mit Feedback umzugehen. Für Unternehmen mit mehreren Mitarbeitergenerationen empfiehlt sich, Feedback ständig zu geben und zu sammeln, allerdings in kleineren Mengen und über weniger formelle Interaktionen. Statt Feedback zu einem besonderen Ereignis zu einem ganz bestimmten Zeitpunkt zu machen, sollten Sie es wie einen kontinuierlich ablaufenden Prozess behandeln.

Messen ist maßgeblich
Sie brauchen einen ganzheitlichen, integrierten Ansatz in Echtzeit, um die Leistung, das Engagement und die Leidenschaft von Mitarbeitern zu messen und zu steigern. Es geht nicht nur darum, wie viel Prozent der Mitarbeiter eine Schulung mitgemacht oder abgeschlossen haben. Sie brauchen ein ganzes Bündel von Maßzahlen, durch die Sie die Effekte Ihrer Schulungsprogramme erkennen und evaluieren können.
Um etwas über die Effektivität Ihrer Mitarbeiterschulungen herauszufinden, müssen Sie vier Haupt-Indikatoren beobachten und messen: Feedback des Geschulten, Lernleistung, Änderungen im Verhalten und Auswirkungen aufs Geschäft.
Wenn zum Beispiel Ihre Schulung die Angestellten nicht auf die Realität vorbereitet, dann müssen Sie das wissen. Ihre Mitarbeiter können Ihnen entsprechendes Feedback geben, dann haben Sie die Möglichkeit, die Schulung so anzupassen, dass sie lebensnaher wird.
Wenn die Schulung nicht die Lernergebnisse liefert, auf die Sie gehofft hatten, dann ist es an der Zeit, einzelne Lernziele, das Schulungsprogramm oder den gesamten Prozess unter die Lupe zu nehmen und zu überdenken.
Wenn Mitarbeiter sich in der Schulung gut machen, aber das Gelernte später nicht vernünftig anwenden, bedeutet das für Sie, dass Sie die Mitarbeiter besser motivieren müssen, indem Sie Ihnen den Nutzen der Schulung erläutern und immer wieder nachhaken, ob und was hängen geblieben ist.
Wenn Ihre Unternehmensziele nach noch so vielen Schulungen nicht näher rücken, dann prüfen Sie einmal, wie Ihre Mitarbeiter-Programme auf die strategischen Ziele des Unternehmens ausgerichtet sind. Schulungen sind nutzlos, wenn sie nicht die erwünschten Ergebnisse nach sich ziehen.
All diese Messungen und Maßnahmen sagen Ihnen nicht nur, ob Ihre Schulungen erfolgreich sind oder nicht. Sie erfahren auch, wo und wie Sie mit den Mitarbeitern weitermachen.

Fazit: Planen Sie Ihre Maßnahmen
Neue Fähigkeiten und Verhaltensweisen bedürfen der Stärkung, sonst verblassen Sie innerhalb weniger Wochen nach der Schulung. Wenn Sie dauerhafte Effekte erzielen wollen, dann müssen Sie grundlegende Indikatoren regelmäßig messen, auswerten und daraus Handlungen ableiten, durch die Ihre Mitarbeiter die Aufmerksamkeit und Ressourcen bekommen, die sie brauchen, um das Beste aus der Schulung zu machen.
Jemandes Meinung einzuholen und diese dann zu ignorieren, kann übler sein, als erst gar nicht zu fragen. Wenn Sie also die Mitarbeiter bitten, ihre Gedanken über das Schulungsprogramm mitzuteilen, dann haben Sie bitte auch immer einen Maßnahmenplan im Hinterkopf:


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