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Wertschätzung im Betrieb: Wer Feedback gibt, sollte mit sich selbst im Reinen sein

Wann haben Sie sich zum letzten Mal darüber Gedanken gemacht, in welcher Form welche Mitarbeiter Ihre Wertschätzung erfahren möchten? Ob sie als Anerkennung ihrer guten Arbeit eine Bonuszahlung erwarten, freie Zeit bevorzugen oder ob sie einfach häufiger von Ihnen gelobt werden/ein Feedback erhalten wollen? Und wissen Sie für sich selbst, in welcher Form Ihnen persönliche Anerkennung am meisten bedeutet? Wer meint, „Wertschätzung“ sei ein formales Führungsinstrument, das nach dem Motto „viel hilft viel“ undifferenziert stets zu Leistung und Wertschöpfung führt, der irrt. Entscheidend ist die Wahrnehmung des Empfängers.

Stellen Sie sich einen Fußballtrainer vor, der seine Mannschaft nach einem Sieg über alle Maßen lobt, die Partie aber scheinbar gelangweilt von der Bank aus verfolgt hat. Wäre er glaubwürdig? Weniger wohl als der Kollege Jürgen Klopp, ehemals Dortmund, heute Liverpool, der stets am Spielfeldrand mitfiebert. Auf ein Unternehmen bezogen bedeutet das: Wenn der Chef seinen Mitarbeitern Beifall spendet, sollte der von Herzen kommen. Andernfalls merken es die Beschäftigten. Sie spüren auch, wenn der Vorgesetzte mit seiner eigenen Arbeit hadert. Mit sich im Reinen zu sein ist jedoch die wesentliche Voraussetzung dafür, dass Lob und Tadel von anderen Menschen authentisch wahrgenommen werden. Dies gilt privat wie beruflich, in Firmen ebenso wie im großen Fußballgeschäft.

Tatsache ist: Viele Unternehmen tun sich schwer damit, „Wertschätzung“ als Instrument zur Gestaltung sozialer Beziehungen zu nutzen. Enttäuscht stellen sie fest, dass formale Wertschätzung in der Praxis nicht automatisch zu Wertschöpfung führt. Die gut gemeinte Tat wird nicht bejubelt, sondern von Mitarbeitern zurückhaltend aufgenommen. Dies führt ggf. zu völlig falschen Interpretationen (Mitarbeiter sind undankbar, nicht erreichbar etc.). Wertschätzung muss dauerhaft authentisch gelebt und wahrgenommen werden, ist sie doch bestenfalls Ausdruck einer inneren Einstellung und Überzeugung der Führungskraft. Die Führungspersönlichkeit sollte sie als individuelle Angelegenheit betrachten, die stetig, als Teil des eigenen Stils, ausgeübt wird. Dabei müssen das Maß, der Ort und der Zeitpunkt „passen“. „Wertschätzung“ ist kein formal wirksames Führungsinstrument aus dem „Management by ….“-Archiv.  Sie erfordert vom Vorgesetzten Disziplin, Rücksichtnahme, Empathie und Aufmerksamkeit sowie die tiefe Überzeugung, dass Offenheit und „Kümmern“ sich für alle Beteiligten „lohnen“.

Zu einem wertschätzenden Führungsprozess gehört, dass der jeweilige Manager mit seinen Mitarbeitern bespricht, in welcher Form sie individuelle und kollektive Anerkennung erfahren wollen. Der eine hätte vielleicht gerne eine finanzielle Anerkennung, der andere vielleicht eine Weiterbildung. Der Chef sollte mit den Beschäftigten einen ansprechenden Dialog führen, gut zuhören, und nicht zu schnell aufgeben. Je mehr Generationen, Berufsgruppen sowie Nationalitäten in einem Unternehmen arbeiten, desto schwieriger wird es für das Management, mit einem festen Set an Wertschätzungsmethoden zu arbeiten.

Im Geschäftsalltag bedeutet das: Sein volles Potenzial entwickelt das „Führungsinstrument Wertschätzung“ erst dann, wenn es von der Unternehmensspitze top down bis in die einzelnen Teams authentisch vorgelebt wird und tief in das Verhalten und Denken jedes Beteiligten eindringt.

 

HR-Panel zum Thema Wertschätzung

Analog zum PIMS-Ansatz der Harvard Business School werden im PIPS-Modell (Profit Impact of Personnel Strategies) von Rochus Mummert die Einflüsse des HR-Managements auf die personalwirtschaftlichen Vorsteuergrößen systematisch betrachtet. Das zusammen mit Prof. Dr. Michael Martin (Hochschule Rhein Main) entwickelte PIPS-Modell umfasst dabei reine Performance-Werte genauso wie Analysen zur Führungs- und Leistungskultur. Eigens für das PIPS-Modell hat Rochus Mummert ein ständig wachsendes HR-Panel aufgebaut. Derzeit berichten in regelmäßigen teilstrukturierten Befragungen rund 90 HR-Führungskräfte aus meist größeren mittelständischen Unternehmen. Firmen, die ebenfalls am HR-Panel von Rochus Mummert teilnehmen möchten, wenden sich bitte an Herrn Dr. Linus Gemmeke (Linus.Gemmeke@rochusmummert.com) oder Stephan Witte (Stephan.Witte@rochusmummert.com).


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