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    Kurz und schmerzlos

    Ein gekündigter Mitarbeiter bringt wenig Nutzen fürs, aber viel Unruhe ins Unternehmen. Eine Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist kann das verhindern. Schnell­schüsse sollten Arbeitgeber dennoch vermeiden.

    Es gibt viele gute Gründe, einen Mitarbeiter einzustellen. Und ebenso viele, ihn wieder loswerden zu wollen: unerwartet schlechte Leistungen zum Beispiel. Oder ein plötzlicher Auftragseinbruch. Die Trennung von einem Arbeitnehmer will jedoch gut geplant sein: Erstens schützt das deutsche Arbeitsrecht Arbeitnehmer sehr wirkungsvoll vor ungerechtfertigten Kündigungen. Zweitens reicht eine Kündigung, selbst bei schwerwiegenden atmosphärischen Störungen, nicht immer, um alle Probleme sofort zu lösen.

    Klassisches Beispiel: Der Vertriebler, der bei der Unternehmensleitung in Ungnade gefallen ist, aber eine Kündigungsfrist von sechs Monaten hat. Dass ausgerechnet er noch ein halbes Jahr lang im Namen der Firma auftreten und womöglich genau die Fehler begehen soll, die zu seiner Kündigung führten, ist für viele Chefs kaum zu ertragen. Das gilt umso mehr, wenn der angehende Ex-Mitarbeiter zu einer Konkurrenz für das Unternehmen werden oder Betriebsgeheimnisse ausspähen könnte. In einer solchen Konstellation ziehen viele Arbeitgeber spontan die Notbremse und stellen den betreffenden Kollegen bis zum Ende der Vertragslaufzeit von seiner Arbeit frei: Er bekommt sein Geld zwar weiter, darf aber nichts mehr tun.

    Wer schreibt, der bleibt

    Diese Reaktion ist erst einmal verständlich. Schließlich geht es darum, klare Verhältnisse zu schaffen und ein Signal an die verbleibende Belegschaft zu senden. „Oft schneiden sich Arbeitgebervertreter mit solchen Hauruck-Aktionen aber ins eigene Fleisch“, warnt Barbara Reinhard. Die Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Frankfurter Kanzlei Kliemt & Vollstädt ergänzt: „Wer überlegt, ein so kostspieliges Instrument wie die unwiderrufliche Freistellung einzusetzen, sollte taktisch vorgehen und keine Tatsachen schaffen, die sich hinterher kaum noch korrigieren lassen.“

    Idealerweise stellen Arbeitgeber die Weichen für eine etwaige Freistellung bereits bei der Einstellung, genauer gesagt: im Arbeitsvertrag. „Normalerweise dürfen Unternehmen einen Mitarbeiter gegen dessen Willen nur dann von der Arbeit freistellen, wenn der Arbeitsvertrag dazu eine entsprechende Regelung enthält“, sagt Frauke Biester, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Vangard, Düsseldorf. „Dort sollte auch stehen, wann ein solcher Schritt – dem Grunde nach – gerechtfertigt ist.“ Das klingt zunächst paradox. Denn für den einen oder anderen Arbeitnehmer dürfte es einem Sechser im Lotto ähneln, wenn er fürs Nichtstun bezahlt wird. Tatsächlich aber ist die Freistellung oft ein scharfes Schwert, das die Karrierechancen der Betroffenen deutlich verschlechtern kann. Das gilt vor allem im Vertrieb oder in technischen Berufen, in denen Fachwissen eine sehr kurze Halbwertszeit hat.

    » Wer überlegt, die unwiderrufliche Freistellung einzusetzen, sollte taktisch vorgehen. « Barbara Reinhard, Kliemt & Vollstädt

    Ein weiteres Problem: Ist die Branche klein, spricht sich das Schicksal des Betroffenen schnell herum – inklusive diverser Gerüchte über den Grund der Freistellung. „Das kann den Ruf eines Arbeitnehmers – und damit dessen Karrierechancen – massiv beschädigen“, so Biester. „Auch aus diesem Grund sind die Anforderungen, die die Gerichte an eine wirksame Freistellungsklausel stellen, vergleichsweise hoch.“

    Politik der kleinen Schritte

    Doch selbst wenn der Unternehmer die Arbeitsverträge vorbildlich gestaltet, muss er bei der eigentlichen Freistellung mit Augenmaß agieren. Das gilt vor allem in Fällen, in denen der Mitarbeiter (noch) nicht gekündigt ist, aber erhebliche Zweifel bestehen, ob das Arbeitsverhältnis weiterhin Bestand haben wird. „Denkbar sind hier zum Beispiel Fälle, in denen der Verdacht von Straftaten im Raum steht, die Fakten aber noch nicht vollkommen klar sind“, sagt Rechtsanwältin Reinhard. Eine Kündigung stehe dann oft auf tönernen Füßen. Andererseits ist es aber auch nicht empfehlenswert, so zu tun, als sei nichts geschehen. „In einer solchen Konstellation ist eine Freistellung zwar grundsätzlich geeignet, um erst einmal für Ruhe im Betrieb zu sorgen und den Sachverhalt weiter zu erforschen“, sagt Reinhard. Wichtig sei es jedoch, lediglich eine widerrufliche Freistellung auszusprechen. Dadurch behält der Arbeitgeber die Möglichkeit, den betreffenden Kollegen wieder zurückzubeordern. „Zudem erhöht eine solche vorübergehende Auszeit oft die Bereitschaft, einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen“, so Reinhard.

    Anders liegen die Dinge, wenn die Kündigung bereits ausgesprochen ist. In dieser Konstellation fahren Arbeitgeber oft billiger und besser, wenn sie den Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unwiderruflich suspendieren. Der Grund: Bei einer widerruflichen Freistellung muss der Arbeitnehmer stets damit rechnen, dass ihn sein Chef zurückbeordert. Das führt dazu, dass er keinen Urlaub nehmen kann. Die nicht verbrauchten freien Tage, die nach Ablauf der Kündigungsfrist noch offen sind, muss der Arbeitgeber ihm daher abgelten. Bei der unwiderruflichen Freistellung ist das anders: Hier ist klar, dass der Chef auf die Dienste seines Noch-Mitarbeiters endgültig verzichten will. Entsprechend kann er noch offene Urlaubstage auf die Freistellung anrechnen – und so die Kosten für die Abgeltung sparen.

    Boni und Prämien fürs Nichtstun

    Auch jenseits des Urlaubsthemas kann es Streit ums Geld geben. Wahre Klassiker sind etwa die Fragen, ob der Mitarbeiter während der Freistellung auch Gratifikationen beanspruchen kann oder ob er Anspruch auf einen Bonus oder Provisionen hat. Die Antworten darauf können, je nach Einzelfall, stark variieren. Rechtsanwältin Biester: „Wenn der Arbeitgeber glaubt, mit einer Freistellung die Aus­zahlung eines Bonus verhindern zu können, ist dies sicher falsch. Ob die Gerichte einem gekündigten Vertriebler während der Freistellung das volle Fixum und 100 Prozent des Bonus zusprechen, hängt vom Einzelfall ab. Der Arbeitgeber sollte sich aber darauf einstellen, dass der Arbeitnehmer den Bonus jedenfalls in der Höhe bekommt, in der er ihn in der Vergangenheit erhalten hat.“

    Ungeeignete Kombination im Vertrag

    Ein Sonderproblem stellt sich schließlich, wenn der Arbeitsvertrag des freigestellten Mitarbeiters für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist auch noch ein Wettbewerbsverbot enthält. Mit einem solchen Passus kann der Arbeitgeber für bis zu zwei Jahre verhindern, dass sein einstiger Beschäftigter bei der direkten Konkurrenz anheuert. Wirksam ist ein solches Verbot aber nur, wenn schon im Arbeitsvertrag eine Entschädigung für diesen Fall vereinbart wird und diese mindestens die Hälfte seines zuletzt bezogenen Einkommens beträgt. Rechtsanwältin Biester warnt: „Wettbewerbsverbote sind nach wie vor sehr beliebt, allerdings kosten sie viel Geld und lassen sich in der Praxis oft nur mit großen Problemen umsetzen.“ Sie rät Arbeitgebern daher, sehr genau zu überlegen, ob sie einen Mitarbeiter mit einem solchen Verbot belegen wollen. Dies gelte umso mehr, als ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in Kombination mit einer längerwährenden Frei­stellung oft zusätzliche Probleme aufwerfe. „Arbeitnehmer, die auf diese Weise länger als zwei Jahre davon abgehalten werden, ihren Job auszuüben, argumentieren gerne, dass der Arbeitgeber faktisch den zeitlich zulässigen Rahmen des Wettbewerbsverbots überschreite“, warnt die Juristin. Ob ein Gericht aus diesem Grund ein Wettbewerbsverbot tatsächlich kippt, hänge zwar erneut vom Einzelfall ab. Die Gefahr sei aber nicht von der Hand zu weisen.

    Die Fachanwältin empfiehlt daher lange Kündigungsfristen in Kombination mit einer wirksamen Freistellung. Auch das koste den Arbeitgeber zwar Geld, stelle aber sicher, dass der Beschäftigte erst einmal nicht zur Konkurrenz überlaufe: Denn während eines laufenden Arbeitsverhältnisses unterliege jeder Arbeitnehmer automatisch einem Wettbewerbsverbot.

    Trennung mit Hindernissen

    Jeder Betrieb, der regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, unterliegt den strengen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Wer Personal abbauen will, braucht demnach triftige Gründe für den Rauswurf. Im Wesentlichen sind drei Varianten denkbar.

    Verhaltensbedingte Kündigung.

    Sie knüpft an das Verhalten des Arbeitnehmers an und kommt immer dann in Betracht, wenn dieser schuldhaft seine vertraglichen Pflichten verletzt. Ständiges Zuspätkommen kann ebenso ein Kündigungsgrund sein wie die Beleidigung von Kunden oder Kollegen oder dauerhaft schlechte Arbeitsergebnisse. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung müssen Arbeitgeber normalerweise eine Abmahnung aussprechen und dem Beschäftigten eine angemessene Zeit geben, sein Fehlver­halten zu korrigieren. Erst wenn auch diese Gelbe Karte keine Besserung nach sich zieht, ist der Rauswurf gerechtfertigt.

    Personenbedingte Kündigung.

    „Selbst wenn er wollte – er könnte nicht!“ – diese Variante des Rauswurfs knüpft, wie der Name schon sagt, an die persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers an. Beispielsweise, wenn der Mitarbeiter für die vereinbarte Tätigkeit einfach nicht geeignet ist. Gründe können aber auch eine schwere Krankheit sein oder, bei Geflüchteten und Migranten, die Tatsache, dass der Arbeitnehmer keine Arbeitserlaubnis besitzt. Wichtig: Gerade krankheitsbedingte Kündigungen sind in der Praxis nur schwer durchsetzbar – insbesondere, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, den betreffenden Kollegen an einem anderen, „leidensgerechten“ Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen.

    Betriebsbedingte Kündigung.

    Die häufigste, aber auch komplexeste Alternative. Hier fußt der Rauswurf auf einer unternehmerischen Entscheidung. Vielfach, aber nicht zwingend, werden wirtschaftliche Schwierigkeiten des Unternehmens den Ausschlag geben. Die Entscheidung, wer in einer solchen Konstellation gehen muss, folgt strengen Regeln: Sobald für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere Mitarbeiter infrage kommen, weil sie dieselben Qualifikationen besitzen und damit austauschbar sind, muss der Unternehmer eine Auswahl treffen und dabei vor allem soziale Kriterien beachten. Sinn dieser Sozialauswahl ist, dass die Kündigung den Arbeitnehmer trifft, den der Verlust seines Jobs am wenigsten aus der Bahn wirft. Nach dem Gesetz müssen Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Arbeitnehmers sowie dessen Unterhaltspflichten oder etwaige Behinderungen berücksichtigen.

    » Nachvertragliche Wettbewerbsverbote kosten viel Geld. « Frauke Biester, Vangard


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