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Mitarbeitergewinnung: Wie Sie durch kluge Fragen Ihr Recruiting verbessern

shutterstock_241045588. Bewerber ärgern sich über vieles, was im Recruitingprozess suboptimal läuft. So ist Fachkräfte- und Nachwuchsmangel sehr oft kein Branchenproblem, sondern selbstverschuldet. Die Ursache? Unverständnis für Bewerberbelange und ein Mangel an Bewerberorientierung. Durch kluge Fragen lässt sich das ändern.

Wer sich für einen neuen Job interessiert, kann im Verlauf seiner Bewerbung eine Menge erleben. Und jeder Kontakt hinterlässt Spuren: in den Köpfen und Herzen der Menschen – und oft genug auch im Web. Denn wie im wahren Leben will man von seinen Erlebnissen erzählen. Zukünftige Bewerber werden durch solche Berichte erheblich beeinflusst. Was Dritte sagen, zieht gute Talente wie magisch an – oder es vertreibt diese bereits vor dem ersten Kontakt.

Die Ursachen für letzteres sind hinlänglich bekannt: Stellenanzeigen, die noch genauso aussehen wie im letzten Jahrhundert, endlose Reaktionszeiten, standardisierte Interviews, respektloses Verhalten, nicht eingehaltene Versprechen und so fort. Meist handelt es sich um Prozesse, die für das Unternehmen zwar praktisch, für die Kandidaten jedoch ätzend sind. Selbst die vielversprechendsten Leute kommen sich dabei nicht wie Umworbene, sondern wie Bittsteller vor.

Ein weiterer Hemmschuh ist das „von sich auf andere schließen“. Man geht von seinem Eigengeschmack aus. „Ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen, dass auf diesem Weg neue Bewerber kommen“, sagt der verantwortliche Abteilungsleiter oder Chef. Und ganz ohne Gegenwehr wird eine womöglich durchschlagend neue Maßnahme einfach gestrichen. Ja, das „Machtwort“ der Oberen und ihre überholten Ansichten führen leider ganz oft in die falsche Richtung.

Die Bewertung der Bewerber entscheidet

Meist ist es ein Mix aus positiven und negativen Erfahrungen an mehreren Interaktionspunkten, der zur schließlichen Zu- oder Absage eines Bewerbers führt. Bei jedem Recruiting ist eine grundlegende Entscheidung also die, auf welche Maßnahmen man sich konzentrieren soll, welche sich neu kombinieren lassen, welche vernachlässigt werden können, welche gestrichen werden müssen und welche womöglich noch fehlen.

Danach ist zu prüfen, ob das, was an den einzelnen Interaktionspunkten passiert, enttäuschend, okay oder begeisternd ist. Hierzu werden die faktischen wie auch die emotionalen Erlebnisse, die ein Bewerber jeweils hat oder haben könnte, beleuchtet. Dabei gibt es für die Unternehmen unglaublich viele Möglichkeiten, es sich auf immer und ewig mit ihm zu vermasseln – oder einen engagierten Fan zu gewinnen.

Deshalb ist eine Bewertung durch die Bewerber sehr hilfreich. Zwei Ebenen sind dabei zu betrachten:

  1. Die Wichtigkeit eines Interaktionspunktes – aus Sicht des Bewerbers betrachtet, denn die allein zählt.
  2. Die Qualität dessen, was aus Bewerbersicht an den einzelnen Interaktionspunkten (Touchpoints) passiert.

Um beides zu messen, werden am besten die kürzlich eingestellten Mitarbeiter und, soweit möglich, auch abgesprungene Kandidaten befragt. Hier die Fragen im Wortlaut:

  • Auf einer Skala von 0 bis 10: Wie wichtig ist Ihnen dieser Interaktionspunkt?
  • Auf einer Skala von 0 bis 10: Würden Sie das, was an diesem Interaktionspunkt passiert ist, weiterempfehlen?

Nach jeder Antwort stellen Sie am besten gleich noch ein paar wertvolle Zusatzfragen:

  • Was ist der wichtigste Grund für die Bewertung, die Sie abgegeben haben?
  • Was lief aus Ihrer Sicht besonders gut?
  • Was hat Sie daran gehindert, uns den Höchstwert zu geben?
  • Haben Sie dazu eine schnell umsetzbare Idee?

Mit solchen Fragen kommen Sie sofort ganz nah an die wichtigsten Bewerbermotive heran. Vor allem die Hoch- und Tiefpunkte einer Bewerbererfahrung sind dabei von Interesse. Zum Beispiel können vermeintliche Kleinigkeiten aus Kandidatensicht herbe Enttäuschungen oder unakzeptable Missstände sein.

Alles, was Kritik hervorruft, muss schnellstens gefunden und ausgemerzt werden, damit es nicht noch weitere Bewerber erschreckt. Hochgelobte Punkte hingegen müssen verstärkt und ausgebaut werden. Auch Interaktionen, die in besonderem Maße auf die Reputation und das wichtige Weiterempfehlen einzahlen, lassen sich so bestimmen.

Die Bewerber als Prozessoptimierer

Werden Bewerber nach ihrer Meinung befragt, lassen sich neue Herangehensweisen und besser geeignete Aktivitäten zügig finden. Die wichtigsten Ein- und Ausstiegspunkte während eines Bewerbungsprozesses können ermittelt und, wenn nötig, rasch optimiert werden. Veraltetes und Irrelevantes lässt sich streichen, wodurch man sehr oft schon gleich eine Menge Kosten sparen kann.

Jeder Bewerber hat unterschiedliche Erwartungen an die einzelnen Interaktionspunkte, damit es zu einer Zusage kommt. Vor allem dann, wenn man auf der Suche nach jungen Talenten ist, gibt es nur eine Gruppe von Menschen, die sagen kann, wie man sie tatsächlich gewinnt: die jungen Talente selbst. Wer sich nicht auf die Erwartungen der nachrückenden Generation einstellen kann, verspielt seine Zukunft.

Natürlich gibt es viele weitere Fragen, um (potenzielle) Mitarbeiter in die Analyse mit einzubinden. Mein Favorit ist die Gewissensfrage, und die geht so:

  • Stellen Sie sich vor, Sie wären unser Unternehmensgewissen. Was würden Sie uns zu …. sagen?

Zugegeben, es erfordert schon etwas Mut, diese Frage zu stellen. Doch der Lerngewinn ist gewaltig. Sie erfahren so eine Menge darüber, was die Menschen sich wünschen, was sie vermissen, und was sie wirklich bewegt. Sie wollen keine schlafenden Hunde wecken? Die Hunde schlafen nicht! Sie toben sich nur woanders aus: zum Beispiel auf Meinungs- und Arbeitgeberbewertungsportalen.

Das Buch zum Thema

Anne M. Schüller, Alex T. Steffen:
Fit für die Next Economy – Zukunftsfähig mit den Digital Natives
Wiley Verlag 2017, 272 Seiten,  ISBN: 978-3527509119


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