Seitenblick

Bei seelischen Problemen Ihrer Mitarbeiter…

… unternehmen Sie lieber nichts – zumindest bevor Sie etwas Falsches unternehmen bzw etwas, das Ihre Kompetenzen naturgemäß überschreiten dürfte. So interpretiere ich den Rat, den Dr. Walter Rosenberger vom Institut Mensch und Arbeitswelt an Chefs gerade im Mittelstand richtet. Während Großunternehmen in den vergangenen Jahren einschlägige Abteilungen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement eingerichtet hätten, seien die Führungs- und Leitungskräfte in KMU für Probleme wie Disstress, Burnout, Überforderung, Unterforderung oder Mobbing natürlich nicht ausgebildet oder auch nur vorbereitet – und somit quasi dazu verdammt, den Betroffenen mit gutgemeinter Hilfe eher zu schaden als zu helfen. Lesen Sie, was Sie stattdessen tun können und sollten …

Besagte seelische Erkrankungen rücken derzeit massiv in die Medien, auch hier im Blog waren Sie bereits ein Thema. Kein Wunder, dass sie infolgedessen nicht nur von psychologisch fundierten Experten, sondern eben auch von vielen Werktätigen aufgegriffen werden, die sich eine Meinung hierzu anmaßen und Lösungsvorschläge zutrauen – häufig zum Nachteil der Betroffenen, mahnt Rosenberger: “Eine Führungskraft ist in erster Linie berufsbezogener Coach, Beeinflusser und Veränderer betrieblicher bzw. teilbetrieblicher Entwicklung – nicht jedoch ‚psychologischer’ Berater der Mitarbeitenden.”

Also gar nichts tun als Chef? Nein, ein Gespräch sei notwendig, so Rosenberger – entweder sofort oder nach baldmöglichster Terminvereinbarung. Doch statt sich fachlichen Rat anzumaßen, sollten Abteilungsleiter und andere Chefs sich an folgenden Handlungsempfehlungen orientieren:

  1. Aufmerksamkeit zeigen – Aktiv zuhören – Verständnis artikulieren – das Problem des Mitarbeitenden nicht annehmen oder gar übernehmen! Der Mitarbeitende hat ein Problem – nicht die Führungskraft!
  2. Grenzen eines berufsbezogenen Mitarbeitergesprächs aufzeigen: „Das ist nicht mein Fachgebiet!“
  3. Für das entgegengebrachte Vertrauen bedanken.
  4. Fragen, ob der Mitarbeitende das eingebrachte Themenfeld bereits außerhalb des Unternehmens mit Jemand besprechen konnte oder gar schon besprochen hat. Und ggf. mit wem?
  5. Klären, ob der Mitarbeitende das eingebrachte Themenfeld möglicherweise bereits innerhalb des Unternehmens oder der Abteilung besprochen hat. Und ggf. mit wem?
  6. Den Mitarbeitenden an den Berater weitergeben, der das Unternehmen einigermaßen kennt und in der Führung von Gesprächen in schwierigen wie komplexen Situationen qualifiziert und geübt ist.
  7. Hilfe anbieten. Auf (bekannte) psychologische Beratungsstellen verweisen, die von kirchlichen Gemeinschaften bzw. von städtischen Institutionen angeboten werden. Ggf. bekannte Beratungsstellen benennen.
  8. Als Führungskraft darauf bestehen, dass der Mitarbeitende ‚sein Problem’ innerhalb kürzester Frist außerhalb des Unternehmens anpackt – und wann der Mitarbeitende ‚Vollzug’ meldet. Termin!
  9. Darauf hinweisen, dass der Mitarbeitende für das Unternehmen bislang wertvolle Dienste leistet, auf die das Unternehmen nicht verzichten möchte.
  10. Deshalb sei dem Unternehmen sehr daran gelegen, dass der Mitarbeitende möglichst bald von seinen seelischen Problemen befreit ist und zu seinem ursprünglichen Leistungsniveau zurück findet.

“Wirtschaftsunternehmen – Großbetrieb oder KMU – sind kein Spielplatz für engagierte Freizeitpsychologen und deren Führungskräfte, die in der Regel für die Seelennöte der Mitarbeitenden überfordert und hierfür meist auch nicht ausgebildet sind”, stellt Rosenberger klar. Seelische Probleme gehörten in die Hand von Beratern, die imstande sind, jene Mitarbeitersorgen perfekt zu analysieren und diese zusammen mit den Betroffenen zu klären und zu lösen: zum Nutzen des Mitarbeitenden, zum Nutzen von dessen Führungskraft und schließlich zum Nutzen des Unternehmens. Was will man mehr?


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