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So attraktiv sind Familienunternehmen für Bewerber

Familienunternehmer und Experten diskutierten in Stuttgart über Fachkräftemangel, und die Ansprüche der Generation Y im Digitalzeitalter.

‘Wenn jemand behauptet, er habe kein Problem mit dem Fachkräftemangel, den beneide ich’, sagt Angelique Renkhoff-Mücke. Und die Chefin und Mehrheitseignerin des Sonnenschutz- und Markisenspezialisten Warema fügt dann etwas leiser hinzu: ‘Oder ich glaube ihm nicht.’

Tatsächlich steht das Thema Fachkräftemangel ganz weit oben auf der Agenda der Familienunternehmen. Rund 90 von ihnen hatten sich am Dienstagabend im Design-Office zu ‘Hall of Fame – Der Dialog’ eingefunden. Das Thema der Veranstaltung, die bereits zum zweiten Mal in Stuttgart und insgesamt zum dritten Mal in Kooperation mit der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft KPMG stattfand: ‘Digitalisierung 2.0 – Erfolg durch Agilität’.

Vera-Carina Elter, Bereichsvorstand Familienunternehmen bei KPMG, skizzierte vier Säulen, die die Herausforderungen der Unternehmen zeigen. Denn: Der Wettbewerb der Firmen um die Fachkräfte wird härter. Egal, ob Dax-Konzern, Beratung oder Familienunternehmen – alle müssen sich agil aufstellen und sehen sich mit einem Mal einem Bewerbermarkt gegenüber.

Fachkräftemangel sei nur ein Stichwort, erläuterte Elter. Sie habe beobachtet, dass die Arbeitgeberloyalität sinkt und damit die Fluktuation zunimmt. Für eine agile Organisation sei lebenslanges Lernen ein wichtiger Faktor.Man auch berücksichtigen müsse, dass heute andere Fähigkeiten wie eigenverantwortlicheres Arbeiten wichtiger würden. Zudem müsse man die verschiedenen Mitarbeitergenerationen gezielter ansprechen und miteinander vernetzen.

Doch wie stehen denn tatsächlich die Chancen für Familienunternehmen auf dem Bewerbermarkt? Gar nicht so schlecht, sagt Elter, denn die Werte von Familienunternehmen ließen sich sehr gut mit denen der Generation Y verbinden. Die nach 1985 Geborenen suchten sinnstiftendes Arbeiten, flache Hierarchien und viel Eigenverantwortung, neben einer gelungenen Work-Life-Balance und Familienfreundlichkeit.

Doch Alwine Mohnen, Professorin für Führung und Personalökonomie, zählt auch Faktoren auf, bei denen Familienunternehmen noch Nachholbedarf haben. So zeige eine Untersuchung der Stiftung Familienunternehmen, dass die inhabergeführten Firmen überhaupt nicht als international wahrgenommen würden. ‘Was ja gar nicht stimmt’, meint Mohnen.

Vor allem die großen Familienunternehmen erwirtschaften zahlreichen Studien zufolge sogar mehr als die Hälfte ihres Umsatzes im Ausland und verfügen weltweit über Produktions- und Vertriebsstandorte. Hinzu käme, dass die Standorte der Familienunternehmen, die ja häufig fernab der Metropolen wirtschaften, als Nachteil bewertet würden.

Doch daraus ließe sich auch eine Tugend machen, sagte Mohnen. Denn letztlich seien Hochschulabsolventen doch nicht so mobil, wie man annehmen könnte. Sie suchten ihren ersten Arbeitgeber auch in der Provinz, wenn sie dorther stammten oder eben in der Großstadt, wenn sie dort aufgewachsen seien oder dort studiert hätten.

Das deckt sich mit den Erfahrungen, die Xing-Chef Thomas Vollmöller jüngst auf einer Podiumsdiskussion bei Tag des deutschen Familienunternehmens erläuterte. Bewerber suchten vor allem im Umkreis von 50 Kilometern von ihrem Geburts- oder Studienort einen Job. Die Familienunternehmen, so resümiert Mohnen, sollten die Chancen, die die Digitalisierung von Human-Resources-Prozessen böte, nutzen. Sie könnten zu vergleichsweise niedrigen Kosten wesentlich treffsicherer nach Mitarbeitern suchen, die gern in der Region arbeiten und auch bleiben wollen.

Darüber hinaus sei es sinnvoll, so ergänzte Elter, dass die Unternehmen mehr ‘1-Click-Bewerbungen’ anbieten und auch Portale wie Xing und Linkedin besser einbinden. Eine kurze Frage ins Publikum offenbarte, dass bislang kein Unternehmen solche 1-Click-Bewerbungen anbietet.

Wie unterschiedlich der Fachkräftemangel in Deutschland verteilt ist, belegt eine aufwändige Analyse des Instituts der Deutschen Wirtschaft im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen. Sie schlüsselt regional bis zu den Arbeitsagenturbezirken auf, wie es um den Mitarbeitermangel in vier für die Digitalisierung entscheidenden Berufsfeldern aussieht.

Die Forscher haben Maschinen- und Fahrzeugtechnik, Mechatronik, Energie- und Elektrotechnik, Informationstechnologie sowie Technische Forschung und Entwicklung untersucht. (siehe interaktive Karte). Darüber hinaus habe eine Analyse von knapp 400 Online-Stellenanzeigen ergeben, dass die untersuchten Berufsfelder besonders für große Familienunternehmen relevant seien.

Stefan Heidbreder, Geschäftsführer der Stiftung Familienunternehmen, hatte am Montag bei der Vorlage der Analyse noch einmal das von der Bundesregierung geplante Fachkräftezuwanderungsgesetz ins Gespräch gebracht, um die Lücke bei den Ausbildungsberufen zu schließen. ‘Für die digitale Transformation braucht es eben nicht nur studierte Programmierer an der Spree, sondern auch Fachkräfte für Mechatronik am Inn, dem Neckar oder der Weser.’ Auch dort werde der Weg für die vernetzte Industrie bereitet.

Wie ein Familienunternehmer gegen Porsche und Bosch besteht

Der mit Abstand größte Bedarf besteht an Fachkräften aus dem Maschinenbau, der Fahrzeug- oder Elektrotechnik. In diesen Berufen sei die Zahl der gemeldeten offenen Stellen von 2011 bis 2017 von 51.000 auf 80.000 angestiegen – ein Plus von deutlich mehr als 50 Prozent. Die tatsächliche Nachfrage dürfte sogar eher doppelt so groß sein, so das Forscherteam aus Köln, da Unternehmen nicht alle offenen Stellen bei den Arbeitsagenturen melden.

Laut Analyse des Instituts der deutschen Wirtschaft seien die Fachkräfteengpässe in den Digitalisierungsberufen im Westen und Süden Deutschlands tendenziell stärker ausgeprägt, die Betroffenheit einzelner Regionen ist jedoch je nach Berufsfeld sehr unterschiedlich. Laut Studie werde sich die Situation in den nächsten zehn bis 15 Jahren weiter verschärften, ‘insbesondere in Ostdeutschland’.

Paul-Hermann Bauder erzählte im privaten Talk im Design-Office, dass es die wichtigste Aufgabe eines Unternehmers sei, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Sein Unternehmen, der Flachdachspezialist gleichen Namens mit 572 Millionen Euro Umsatz, wirtschaftet seit 160 Jahren im Raum Stuttgart und muss sich gegen Arbeitgeber wie Porsche und Bosch durchsetzen.

Mit einem Willkommenspaket und den Werten des Familienunternehmens würden die neuen Mitarbeiter abgeholt und auch dauerhaft gehalten. Mittlerweile arbeiten bei Bauder rund 1000 Mitarbeiter. Und ‘Fachkräftemangel hat es immer gegeben’, sagte Bauder.

Er und sein Bruder Gerhard hätten die Zeichen der Zeit erkannt und sehr frühzeitig im Familienunternehmen den Generationswechsel eingeleitet. Zu Jahresbeginn haben seine drei Söhne, gemeinsam mit einem familienfremden Manager, der seit langem im Unternehmen arbeite, die Geschäftsführung übernommen. Über Fachkräftemangel an der Spitze kann er also nicht klagen.

Und er beschrieb sehr anschaulich, wie es gelang, ohne Streit den Generationswechsel einzuleiten. Sein Bruder und seine Schwägerin ‘haben echte Größe bewiesen’, als sie feststellten, dass ihre Kinder sich andere Berufswege gesucht haben, während die Söhne von Paul-Hermann Bauder nun gleich alle drei das Unternehmen weiterführen.

Angelique Renkhoff-Mücke erklärte in ihrem Impulsvortrag, wie wichtig es sei zu kommunizieren, wenn es darum gehe, die Agilität im Unternehmen zu erhöhen. Der Sonnenschutz-, Markisen und Rollladen-Spezialist beschäftigt 3700 Mitarbeiter und setzte 2017 mehr als 460 Millionen Euro um. Renkhoff-Mücke führt das Unternehmen seit 20 Jahren in zweiter Generation. Sie hat damals, als sie die Führung von ihrem Vater übernahm, bereits einen Kulturwandel eingeleitet, nun ist sie erneut mitten drin.

Diesmal geht es um die Digitalisierung. Renkhoff-Mücke sagte, sie wisse zwar nicht, was die Zukunft genau bringe. Sicher sei aber, dass sie ihre Mitarbeiter mitnehmen müsse. Das wichtigste dabei: kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren. Das Publikum lauschte gespannt, als sie beschrieb, wie schwierig es sei, Veränderungen anzustoßen oder mehr Eigenverantwortung den Mitarbeitern zu überlassen und dann den Führungskräften klar zu machen, dass sie nicht gleich die Verantwortung wieder an sich reißen, wenn die Mitarbeiter einmal anders oder gar falsch entschieden hätten.

In der anschließenden Diskussion ging es auch um die Ängste, die die Digitalisierung bei Mitarbeitern auslösen. Da sei es natürlich hilfreich, wenn die Presse nicht immer darüber schreiben würde, dass so viele Arbeitsplätze deswegen wegfallen, sagte Bauder mit einem Schmunzeln. Hinzu käme, sagte Forscherin Mohnen, dass es ja gar nicht klar sei, wie viele Arbeitsplätze neu entstehen und wie viele wegfallen werden. Das könne man seriöserweise noch nicht sagen.

Renkhoff-Mücke berichtete, wie groß die Verunsicherung der Mitarbeiter manchmal seien, wenn es allein um Produktionsverlagerungen ginge. Man müsse sich die Zeit nehmen, die Strategie immer wieder zu erklären und erklären, dass für die betroffenen Mitarbeiter eine neue Stelle gefunden oder geschaffen werde. Und dennoch waren sich die Diskutanten einig, dass Familienunternehmen klar im Vorteil seien, um solche Ängste zu zerstreuen, weil sie ihre Werte bereits seit Jahrzehnten vorgelebt hätten.

Dass Familienunternehmer diese Werte am besten bereits in Videos auf der Unternehmenswebsite rüberbringen sollten, war denn auch eine Empfehlung von Wissenschaftlerin Mohnen. In den USA gebe es so etwas schon häufiger. Es zahle sich dazu auch aus, dort das Prädikat Familienunternehmen zu nutzen. Dieses sei bei Bewerbern, selbst wenn sie sich nicht aktiv für Familienunternehmen interessierten, positiv besetzt.

In der Diskussion mit dem Publikum stellte sich auch die Frage, ob es tatsächlich richtig sei, die Bewerber künftig in Watte zu packen oder ob man nicht vielmehr unternehmerisches Denken von ihnen einfordern müsse. Vera Elter antwortete darauf auch als Vertreterin eines großen Arbeitgebers, sie sehe durchaus ein sehr großes Engagement der jungen Kollegen. Es sei ihnen aber trotzdem wichtig, dass die äußeren Bedingungen stimmten.

Ein Unternehmer wollte wissen, wie Warema aktiv um Mitarbeiter werbe. Renkhoff-Mücke erzählte, wie sie die Mitarbeiter immer wieder selbst motiviert, neue Kollegen aus dem Freundes- und Bekanntenkreis zu locken, zum Beispiel mit einem Hinweis auf der Gehaltsabrechnung.

Auf die Frage, wie man Agilität auch tatsächlich in Schnelligkeit ummünzen könne, erklärte Renkhoff-Mücke, dass sie einfach die Zeitabstände verkürze. So würden nicht nur Meetings kürzer angesetzt, sondern auch ganze Projekte und Entwicklungen mit schnelleren Vorgaben belegt. Zunächst glaube zwar niemand, dass es funktioniert, aber am Schluss habe es sogar bei einem großen Projekt geklappt, die Entwicklungszeit von zwei Jahren auf ein Jahr zu senken.

Den Schlusspunkt des Abends setzte Poetry-Slammer Lars Ruppel. Er hatte während der Vorträge und Diskussionen fleißig mitgedichtet und den Abend für die Gäste munter zusammengefasst, nachdem er als Vertreter der Generation Y erklärte, dass er für die offenen Stellen hoffnungslos unterqualifiziert sei. Er hat nach dem Abitur nur das gemacht, was er machen wollte: Dichter werden. Man könne ihn engagieren, aber nicht einstellen. Ein Querdenker ist er in jedem Fall.1p1p


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