Fragen im Bewerbungsgespräch nach einer möglichen Schwangerschaft sind tabu
Die Frage nach einer geplanten Schwangerschaft im Bewerbungsgespräch ist hier ein absolutes Tabu. Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem aktuellen Fall entschieden. Hier stritt eine Arbeitnehmerin mit dem Arbeitgeber. Sie war zunächst nur nebenberuflich neben einer selbstständigen Tätigkeit beschäftigt. Da sie die Selbstständigkeit aufgeben wollte, äußerte sie den Wunsch ihre Arbeitszeit auf 40 Stunden wöchentlich zu erhöhen. Daraufhin schickte der Arbeitgeber eine E-Mail mit dem Betreff „Berufs- vs Familienplanung“. Er fragte hier deutlich nach, ob mit der bevorstehenden Heirat der Arbeitnehmerin eine Schwangerschaft 2012 möglich oder gewollt sei. Der Arbeitgeber begründete diese Frage mit „unternehmerischen Belangen“, da dies für die weitere Personalplanung wichtig sei. Parallel dazu schrieb der Arbeitgeber entsprechende Arbeitsplätze mit den gewünschten Wochenarbeitsstunden aus, ohne dass die Arbeitnehmerin berücksichtigt wurde. Begründet wurde die Ablehnung, weil bei der Arbeitnehmerin in den kommenden zwölf Monaten mit einer Schwangerschaft zu rechnen sei. Das Arbeitsverhältnis wurde daraufhin beendet. Die Arbeitnehmerin klagte jedoch auf Schadensersatz wegen einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Höhe von 28.600 Euro. Sie sei aufgrund ihrer Heirat und der potenziellen Schwangerschaft gekündigt worden. Das Gericht verurteilte den Betrieb zu Schadensersatz von über 10.000 Euro wegen Geschlechtsdiskriminierung. Die Beweislage war hier aufgrund des eindeutigen Schriftverkehrs erdrückend.
(Landesarbeitsgericht Düsseldorf; Urteil vom 4.9.2013; Az: 4 Sa 480/13)
Schichtarbeiter haben Anspruch auf Teilzeitarbeit mit bestimmter Arbeitszeitverteilung
Auch Schichtarbeiter haben einen Teilzeitanspruch mit bestimmter Verteilung der Arbeitszeit. Dieser Anspruch besteht auch dann, wenn zur Erfüllung des Teilzeitwunsches organisatorische Änderungen für den Arbeitgeber erforderlich sind. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden. Im Streitfall war ein Maschinenführer in einem Drei-Schicht-Betrieb beschäftigt. Nachdem er nach knapp zweijähriger Elternzeit in den Betrieb zurückkehrte, forderte er einen Teilzeitarbeitsplatz aus familiären Gründen. Seine Arbeitszeit sollte künftig von Montag bis Freitag zwischen 9:00 Uhr und 14:00 Uhr sein. Der Arbeitgeber lehnte dies aber ab. Er begründete dies damit, dass sonst speziell für den Arbeitnehmer zusätzliche Schichtübergaben eingeführt werden müssten. Das wiederum führe zu Verzögerung im Produktionsablauf und damit zu wirtschaftlichen Nachteilen für den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer zog daraufhin vor Gericht. Das Gericht gab der Klage statt. Der Arbeitnehmer hat direkt aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz den Anspruch. Danach hat der Arbeitgeber den Wünschen des Arbeitnehmers nach Verringerung und Neuverteilung der Arbeitswelt zuzustimmen, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Solche Gründe liegen hier nicht vor. Zwar sind hier einige organisatorische Maßnahmen zu treffen, doch erreichen sie keine unzumutbare Intensität. Ferner führt die Teilzeitbeschäftigung insbesondere nicht zu unzumutbaren zusätzlichen Schichteinweisungszeiten. Die Schichteinweisung ist auch bei einer Vollzeittätigkeit erforderlich und nimmt nur wenige Sekunden in Anspruch.
(Landesarbeitsgericht Köln; Urteil vom 10.1.2013; Az: 7 Sa 766/12)
Beachten Sie das Schikaneverbot in Arbeitsverhältnissen
Wenn es um das Arbeitsverhältnis nicht mehr zum Besten steht, dann sollten Sie nicht zu tricksen anfangen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat nämlich entschieden, dass Sie die Arbeitnehmer nicht schikanieren dürfen, um eine Eigenkündigung zu erzwingen. In dem zugrunde liegenden Streitfall wollte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Eigenkündigung „überreden“. Er bediente sich dabei allerdings einer nicht ganz sauberen Methode. Er wies der Arbeitnehmerin nämlich Arbeiten zu, die nicht erledigt werden mussten und versuchte die Beschäftigte so zu schikanieren. So forderte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin beispielsweise auf in einer auswärtigen Betriebsstätte die Arbeit aufzunehmen, obwohl dort kein Bedarf an der Beschäftigung der Arbeitnehmerin bestand. Die Arbeitnehmerin verweigerte deshalb die Arbeit in der auswärtigen Betriebsstätte, da sie die Tätigkeiten für unsinnig hielt. Der Arbeitgeber sah darin aber eine Arbeitsverweigerung. Die darauf ausgesprochene Kündigung landete vor Gericht. Die Richter entschieden den Streit zugunsten der Arbeitnehmerin. Wenn in einer auswärtigen Betriebsstätte keine Beschäftigung für den Arbeitnehmer besteht, dann muss der Arbeitnehmer einer solchen unsinnigen Anweisung auch nicht Folge leisten. Eine Arbeitsverweigerung liegt demnach auch nicht vor. (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg; Urteil vom 31.5.2013; Az: 6 Sa 373/13)
Verkürzung der Arbeitsunfähigkeit ist möglich
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass Arbeitnehmer auch wieder arbeiten müssen, wenn Sie innerhalb der ärztlich verordneten Arbeitsunfähigkeitszeit früher wieder gesunden. Allerdings muss hier der Arbeitgeber schon stichhaltige Gründe anführen können. Im Streitfall war ein Arbeitnehmer von seinem Hausarzt eine Woche arbeitsunfähig geschrieben worden. Nachdem der Arbeitnehmer die verordneten Medikamente eingenommen hatte, fühlte er sich zum Ende seiner Krankschreibung wieder gesund genug, um leichte körperliche Arbeiten auszuführen. Er sah sich sogar im Stande Renovierungsarbeiten im Haus seiner Tochter durchzuführen. Der Betrieb erhielt dazu einen Tipp aus der Belegschaft und engagierte daraufhin eine Detektei, die die Arbeiten ausführlich dokumentierte. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer daraufhin fristlos, hilfsweise fristgemäß. Hiergegen reichte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein. Das Gericht stellte sich hier auf die Seite des Arbeitgebers. In der Begründung heißt es dazu, dass sich ein krankgeschriebener Arbeitnehmer so verhalten müsse, dass er möglichst rasch wieder gesund wird. Sei er nicht mehr krank und wie hier zu Renovierungsarbeiten in der Lage, könne er sich auch wieder seiner regulären Arbeit widmen. Andernfalls erschleiche sich der Arbeitnehmer rechtswidrig seine Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers.
(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz; Urteil vom 11.7.2013; Az: 10 Sa 100/13) Marc Wehrstedt
