Das Unternehmermagazin aus der Handelsblatt Media Group

Creditreform

Leiharbeitnehmer muss einen höheren Entgeltanspruch beweisen

Macht ein Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geltend, so muss er die Tatsachen die dies begründen schon bei Gericht vortragen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht kürzlich.

Im verhandelten Streitfall stritten die Parteien über den Anspruch auf gleiche Bezahlung von Leiharbeitnehmer und Stammarbeitnehmern. Der Arbeitgeber betreibt eine gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung. Hier war der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Beschäftigung nacheinander bei verschiedenen Betrieben eingesetzt. Grundlage für das Arbeitsverhältnis war ein Formulararbeitsvertrag. In diesem wurde darauf verwiesen, dass die einschlägigen Tarifverträge angewendet werden. Der Arbeitnehmer klagte vor Gericht auf eine höhere Vergütung. Er argumentierte, dass er als Leiharbeitnehmer weniger als die Stammbelegschaft verdiente. Dies sei nicht rechtens. Allerdings legte er keine ausreichenden Beweise vor. Das Bundesarbeitsgericht BAG wies die Klage des Arbeitnehmers zurück. Zwar haben Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf die gleiche Vergütung wie Stammarbeitnehmer, doch ist dieser Gehaltsunterschied bereits bei der Einreichung der Klage vom Arbeitnehmer zu beweisen. Hier hätte der Arbeitnehmer eine Auskunft beim Entleiher einholen können. Da dieses nicht geschehen ist, konnte der Arbeitnehmer keinen Erfolg erzielen. (Bundesarbeitsgericht; Urteil vom 13.3.2013; Az: 5 AZR 146/12)

Weiß der Arbeitgeber nichts von einer Schwangerschaft, so kann er nicht diskriminieren

Wird einer Arbeitnehmerin in der Probezeit gekündigt, ohne dass der Arbeitgeber von ihrer Schwangerschaft wusste, liegt darin keine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber nach Kenntnis der Schwangerschaft an der Kündigung festhält. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Im verhandelten Streitfall war eine Arbeitnehmerin befristet beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit. Einige Tage später legte die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vor, dass sie zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs schwanger war. Der Arbeitgeber nahm die Kündigung in der Verhandlung zurück und zahlte der Arbeitnehmerin bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses den Lohn. Die Arbeitnehmerin verlangte jedoch noch eine Entschädigung, da sie sich wegen ihres Geschlechts diskriminiert sah. Sie begründete dies damit, dass der Arbeitgeber die Kündigung vorläufig aufrechterhielt und während der Schwangerschaft zunächst keine Vergütung leistete.

Vor dem Bundesarbeitsgericht bekam die Arbeitnehmerin aber kein Recht. So sah das Gericht weder in der Kündigung selbst noch in dem zeitweisen Aufrechterhalten der Kündigung eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Daneben liege schon deshalb keine Benachteiligung vor, da der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft hatte. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.10.2013; Az: 8 AZR 742/12)

Sozialplanabfindungen für rentennahe Jahrgänge können gekürzt werden

Wie das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil bestätigte, ist es zulässig die Sozialplanabfindung von Arbeitnehmern, die sofort oder im Anschluss an Leistungen der Arbeitslosenversicherung oder Altersruhegeld in Anspruch nehmen können, auf die Hälfte zu begrenzen. Hier endete das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat hatten im Sozialplan Abfindungszahlungen vereinbart. Danach erhalten Mitarbeiter, die sofort oder im Anschluss an Leistungen der Arbeitslosenversicherung (ggf. auch vorgezogenes) Altersruhegeld in Anspruch nehmen können, lediglich den hälftigen Abfindungsbetrag. Hiergegen klagte ein betroffener Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht entschied aber im Sinne des Arbeitgebers. Zwar führt die Abfindungsregelung zu einer mittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhenden Ungleichbehandlung der betroffenen Arbeitnehmer. Diese ist jedoch nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gerechtfertigt. Die Begrenzung der den rentennahen Jahrgängen gewährten Sozialplanleistungen ist angemessen und erforderlich. Denn die Abfindungszahlungen haben eine Überbrückungsfunktion, um die wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsplatzverlustes zu mindern. Hierbei ist es aber zulässig für rentennahe Jahrgänge eine geringere Abfindung zu vereinbaren. Die durch den Wegfall des Arbeitsentgelts entstehenden wirtschaftlichen Nachteile werden während des Arbeitslosengeldbezugs durch die gekürzte Abfindung zumindest substanziell ausgeglichen, so die Richter. (Bundesarbeitsgericht; Urteil vom 23.4.2013; Az: 1 AZR 25/12)

Keine Abfindungszahlungen für befristet Beschäftigte möglich

Werden bei betrieblich bedingten Kündigungen Abfindungen gezahlt, so können Sie die befristet beschäftigten Arbeitnehmer von diesen ausschließen.

Im verhandelten Streitfall war ein Arbeitnehmer seit Juni 2011 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war befristet bis zum 31.5.2013. Der Betrieb legte den Betriebsteil, in dem der Arbeitnehmer tätig war zum 30.4.2013 still. Zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat wurde ein Interessenausgleich und Sozialplan abgeschlossen. In diesem war geregelt, dass unbefristet beschäftigte Mitarbeiter eine Abfindung erhalten. Diejenigen, die weniger als drei Jahre Betriebszugehörigkeit hatten, wird eine pauschale (geringere) Abfindungssumme bezahlt. Befristete Mitarbeiter sollten hingegen keinen Anspruch auf Abfindung haben. Dagegen klagte der Arbeitnehmer vor Gericht. Das Gericht bestätigte die Rechtmäßigkeit der Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Der Mann hat keinen Anspruch auf Abfindung. Es liegt keine ungerechtfertigte Diskriminierung für befristet beschäftigte Arbeitnehmer vor. Ein rechtfertigender sachlicher Grund liegt regelmäßig in der Funktion des Sozialplans. Dieser hat nämlich maßgeblich die Aufgabe, die Zeit zwischen dem Auslaufen eines Beschäftigungsverhältnisses in Folge einer betriebsbedingten Kündigung und den Antritt einer neuen Beschäftigung zu überbrücken. Diese Überwachungsfunktion erreichen jedoch befristet Beschäftigte schon von Natur der Sache her nicht. Denn deren Arbeitsverhältnis wäre ohnehin ausgelaufen. Infolgedessen sind diese Arbeitnehmer in der Regel nicht zu einer Abfindung berechtigt. Ein Verstoß des Sozialplanes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz liegt hier somit nicht vor.

(Arbeitsgericht Karlsruhe; Urteil vom 6.9.2013; Aktenzeichen: 9 CA 120/13)

Marc Wehrstedt