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Creditreform

Welche Rolle spielen Tarifverträge für die betriebliche Altersvorsorge überhaupt?

Nun, der Umfang der tarifvertraglichen Regelungen hat in den letzten Jahren erheblich zugenommen. In der Praxis liegt dabei der Fokus klar auf der Entgeltumwandlung. Dort wird festgelegt, in welchem Umfang Mitarbeiter Gehalt – gegebenenfalls mit Hilfe von Arbeitgeberzuschüssen – umwandeln können. Darüber hinaus findet man Regelungen zu Arbeitgeberbeiträgen für die Betriebsrente, die zumeist als Ersatz für die vormaligen vermögenswirksamen Leistungen vereinbart wurden.

Und was können mittelständische Unternehmer da falsch machen?

Verstöße finden nach unserer Erfahrung oftmals in Unkenntnis der spezifischen tarifvertraglichen Regelungen statt! Gerade in mittelständischen Betrieben führt die teilweise unklare Situation immer wieder zu Problemen. Ein typisches Beispiel ist die Besserstellung: In der Vergangenheit wurde oftmals das Tarif-Gehalt umgewandelt, obwohl keine tarifvertragliche Regelung dies erlaubte. Dieses geschah meist mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer durch die Gehaltsumwandlung besser gestellt sei. Die Argumente hierfür wurden regelmäßig durch Versicherungsvermittler geliefert. Für Entgeltumwandlungen, die nach dem 30. Juni 2001 abgeschlossen wurden, ist dieses explizit untersagt. Seitdem dürfen Umwandlungen von Tarifbezügen nur noch vorgenommen werden, wenn diese durch den Tarifvertrag erlaubt sind. Solche Fehler gehen finanziell zu Lasten des Unternehmens!

Was es zu vermeiden gilt. Aber welche Besonderheiten lassen sich denn übersehen?

Etwa eine aus dem von vielen anderen Branchen übernommenen Metall-Tarifvertrag: Im Grunde erlaubt er eine weitgehende Umwandlung und ermöglicht den Unternehmen die Wahl aller Durchführungswege und Produktanbieter. Allerdings haben die Tarifparteien in der am häufigsten genutzten Direktversicherung eine leicht zu übersehende, einschränkende Klausel eingefügt. Hiernach sind Direktversicherungen nur dann zur Entgeltumwandlung zulässig, wenn sie in Kosten und Leistung der Metall-Rente entsprechen. Diese Klausel führt dazu, dass ein Unternehmen nur solche Anbieter zulassen kann, deren ausgewählter Tarif mindestens die gleiche garantierte Rente wie ein vergleichbarer Tarif der Metall-Rente aufweist. Dieses wurde und wird in vielen mittelständischen Unternehmen der Metallbranche nicht beachtet.

Und das zieht welche Risiken mit sich?

Das größte Risiko kommt von den Betriebsprüfern der Deutschen Rentenversicherung. Denn die Sozialversicherungsfreiheit gilt nur für die gesetzlich zulässige Entgeltumwandlung. Da ein Tarifvertrag wie ein Gesetz wirkt, bewerten die Betriebsprüfer einen Verstoß gegen den Tarifvertrag als gesetzlich unzulässige Entgeltumwandlung. Konsequenz: Der Arbeitgeber muss die zu Unrecht einbehaltenen Sozialabgaben der letzten vier Jahre nachzahlen; das kann sich schnell zu sechsstelligen Beträgen summieren.

Was raten Sie also tarifgebundenen Mittelständlern?

Grundsätzlich raten wir den Unternehmen – nicht nur den tarifgebundenen – zu strikten Regelungen. Für alle Beteiligten sollte Klarheit bestehe, was geht und was nicht geht. Unternehmen sollten sich bei der Auswahl des Produktgebers auf wenige Anbieter und wenige Tarifvarianten beschränken. Das ist transparent, einfacher in der Handhabung und schafft Rechtssicherheit.

Kann man einem Mittelständler heute überhaupt noch zur bAV raten?

Ja, denn der Nutzen für das Unternehmen ist hoch! Studien zeigen, dass ein Arbeitgeber, der sich um diese Fragen kümmert und auch kommuniziert, im Ansehen steigt. Im Zuge dessen besteht ein erleichterter Zugang zu guten Mitarbeitern und die eigenen Mitarbeiter bleiben gerne, das Unternehmen baut seine Zukunftsfähigkeit aus; neudeutsch Employer Branding. Die richtige betriebliche Versorgung ist und bleibt ein effizientes Mittel zur Mitarbeiterzufriedenheit. Die genannten Risiken lassen sich gut vermeiden.

Die Fragen stellte Ingo Schenk

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