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Creditreform

„Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz“, sagt Nicola Simon, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln, im „Creditreform“-Gespräch. Hierzu müsse der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen ergreifen.

Folgendes ist in Unternehmen zu berücksichtigen:

• Ein Anspruch auf Raucherpausen besteht nicht. Gemäß Arbeitszeitgesetz sind die Pausen, die täglich gewährt werden müssen, je nach Arbeitszeit auf 30 bzw. 45 Minuten beschränkt. Diese können auf jeweils 15 Minuten unterteilt werden. Erlaubt der Arbeitgeber darüber hinaus freiwillige Raucherpausen, kann er verlangen, dass die Mitarbeiter sich dafür ausstempeln bzw. diese Zeit nacharbeiten.

• Bei der Umsetzung des Nichtraucherschutzes lässt das Gesetz Arbeitgebern einen gewissen Regelungsspielraum. Hier kommen etwa lüftungstechnische Maßnahmen, die räumliche Trennung von Rauchern und Nichtrauchern sowie ein allgemeines Rauchverbot in Frage. Lüftungstechnische Maßnahmen dürften allerdings in der Regel keinen ausreichenden Schutz bieten und kostenaufwändig sein. Die räumliche Trennung scheitert häufig daran, dass die Arbeitsabläufe dies nicht zulassen, weil sich die Nichtraucher aufgrund der praktischen Arbeitsprozesse in den Raucherbereichen aufhalten müssen. Den sichersten und günstigsten Nichtraucherschutz wird daher in der Regel ein allgemeines Rauchverbot im Betrieb darstellen. Dieses bedeutet zwar für die rauchenden Mitarbeiter eine starke Beeinträchtigung, ist aber angesichts des vorrangigen Nichtraucherschutzes grundsätzlich zulässig. Denkbar und im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsvorsorge sinnvoll kann es auch sein, professionelle Entwöhnungsprogrammen anzubieten, zumal viele rauchende Arbeitnehmer das Rauchen eher als Last denn als Lust empfinden.

• In Betrieben mit Betriebsrat ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten, was die konkrete Schutzmaßnahme angeht. Der Betriebsrat muss daher frühzeitig über geplante Maßnahmen informiert und in die Entscheidung einbezogen werden.

• Der wiederholte Verstoß gegen ein Rauchverbot kann nach vorausgehender, einschlägiger Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen. Hierbei ist aber gegebenfalls zu beachten, dass eine Suchterkrankung vorliegt, welche vom Arbeitgeber ein anderes Handeln erfordert.

„Insgesamt gilt, dass möglichst eine Lösung gefunden werden sollte, die sowohl den Interessen von rauchenden als auch nichtrauchenden Mitarbeitern Rechnung trägt, um das Betriebsklima nicht unnötig zu belasten“, schlägt Nicola Simon vor. In Frage komme etwa das freiwillige Angebot zusätzlicher kurzer Arbeitsunterbrechungen von bis zu fünf Minuten pro Arbeitsstunde oder die Möglichkeit, spezielle Raucherbereiche einzurichten. (mil)