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Creditreform

Arbeitgeber stehen in bestimmten Situationen vor der Herausforderung, einen Mitarbeiter kündigen zu müssen. Eine ausreichende Rechtssicherheit dafür zu schaffen, ist nicht leicht. Daher sollten Arbeitgeber sich jede Kündigung gut überlegen und vorbereiten, um nicht an den inhaltlichen und formellen Anforderungen zu scheitern.

Generell sollte eine Kündigung immer der letzte Schritt sein. Doch kann oder möchte der Mitarbeiter die geforderte Leistung nicht erbringen oder ist ein Personalabbau angesichts der schlechten wirtschaftlichen Lage notwendig, lässt sich eine Kündigung oftmals nicht vermeiden.

Grundsätzlich müssen Arbeitgeber die Gründe im Kündigungsschreiben nicht nennen. Allerdings gibt es Ausnahmen, wie bei der fristlosen Kündigung eines Auszubildenden, wo die Nennung der Kündigungsgründe eine Voraussetzung für die Wirksamkeit ist. Im Falle der fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Gründe erst auf Verlangen schriftlich mitteilen.

Wann das Kündigungsschutzgesetz gilt

Fallen Arbeitgeber jedoch in die beiden Geltungsbereiche des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), müssen sie einen Kündigungsgrund haben. Der persönliche Geltungsbereich ist gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer in demselben Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat – die sogenannte Wartezeit. Zeitliche Unterbrechungen bis zu 4 Wochen schaden in der Regel nicht. Die Zeiten eines Ausbildungsverhältnisses muss der Arbeitgeber auf die Wartezeiten des Arbeitsverhältnisses anrechnen. Auszubildende selbst, Organmitglieder und Leiharbeitnehmer fallen jedoch nicht in den persönlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes.

Der betriebliche Geltungsbereich betrifft Arbeitgeber, die nach einer festgelegten Berechnung mehr als 10 Arbeitnehmer haben. Nach der Berechnung gelten etwa Teilzeitbeschäftigte mit bis zu 20 Stunden pro Woche nur als ‚halber‘ Arbeitnehmer, bis zu 30 Stunden zählen sie zu 75 %, darüber voll. Vor dem 1. Januar 2004 lag die Grenze in der Regel bei mehr als 5 Arbeitnehmern. Dieser Schwellwert gilt fort, wenn ein Mitarbeiter vor dem 31. Dezember 2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 Arbeitnehmern eingestellt wurde. Sind die Schwellwerte nicht erreicht, können beide Seiten im Kleinbetrieb das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Beachtung der Kündigungsfristen wirksam kündigen. Zu beachten ist hierbei die Grenze der Sittenwidrigkeit und des Diskriminierungsverbotes. So darf ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter nicht wegen der Forderung von Mindestlohn oder aufgrund des Alters kündigen.

Gründe für die Kündigung

Ist der persönliche und betriebliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet, benötigen Arbeitgeber einen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund. Die verhaltensbedingte Kündigung bezieht sich auf das steuerbare Verhalten des Arbeitnehmers, wie das Begehen einer Straftat oder eine beharrliche Arbeitsverweigerung. Dabei muss der Arbeitgeber aus Verhältnismäßigkeitsgründen immer prüfen, ob vorher eine oder mehrere Abmahnungen erforderlich sind.

Eine personenbedingte Kündigung hingegen bezieht sich auf nicht steuerbares Verhalten. Hier kann der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften die Arbeitsleistung nicht oder nur teilweise erbringen. Dies kann etwa der Fall bei häufigen Kurzerkankungen (je mehr als 6 Wochen in den vergangenen 2 bis 3 Jahren) oder langanhaltender Dauererkankung (mindestens 1,5 Jahre am Stück) sein. Entscheidend ist eine negative Gesundheitsprognose. Also ob im Zeitpunkt der Kündigung damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft krankheitsbedingt seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht erfüllen kann.

Auch die Beschäftigung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz darf nicht möglich sein. Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitsplatz tatsächlich entfallen. Des Weiteren muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen, um unter vergleichbaren Mitarbeiter diejenigen auszuwählen, die sozial am wenigsten hart von einer Kündigung betroffen sind. So kündigt ein Unternehmen etwa dem ledigen Arbeitnehmer mit zwei Jahren Betriebszugehörigkeit anstatt dem mehrfachen Familienvater, der seit 30 Jahren im Betrieb arbeitet. Die einzelnen Erfordernisse für die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung sind jedoch hoch und je nach Kündigungsgrund unterschiedlich. Im Streitfall muss der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit der Kündigung beruft, die Erfüllung dieser Voraussetzungen nachweisen.

Spezielle Notwendigkeiten für die Wirksamkeit der Kündigung

Bestimmte Arbeitnehmergruppen wie Schwerbehinderte oder Schwangere unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz. In diesen Fällen muss die jeweilige Schutzbehörde der Kündigung vorher zustimmen, damit sie wirksam ist.

Bei fristlosen Kündigungen muss der Arbeitgeber immer einen wichtigen Grund haben, der die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Dieser bedarf somit einer besonderen Schwere, z.B. bei Straftaten. Auch hier ist im Ergebnis immer eine Einzelfallabwägung erforderlich. Die fristlose Kündigung muss grundsätzlich zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes durch den Kündigungsberechtigten ausgesprochen werden (Ausschlussfrist).

Soll ein schwerbehinderter Mitarbeiter fristlos gekündigt werden, muss innerhalb dieser 2-Wochen Frist die Zustimmung des Integrationsamts beantragt werden, und die Kündigung nach Erteilung der Zustimmung unverzüglich ausgesprochen werden. Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, muss der Arbeitgeber ihm vor jeder Kündigung die Kündigungsgründe nennen und ihn anhören. Nur so ist eine ausgesprochene Kündigung wirksam.

Die Form macht‘s

Sind die inhaltlichen und sonstigen Anforderungen einer Kündigung geklärt, gilt es nun formale Fehler zu vermeiden. So muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen und eigenhändig vom Kündigungsberechtigten oder einem ordnungsgemäß bevollmächtigtem Vertreter unterschrieben sein. Kündigt ein Vertreter, sollte die schriftliche Vollmacht der Kündigung beiliegen. Eine Kündigung per E-Mail, Telefax, SMS oder Telegramm ist formunwirksam.

Zugang der Kündigung absichern

Auch der korrekte und beweisbare Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer ist entscheidend für die Wirksamkeit einer Kündigung. Am einfachsten gelingt dies, wenn der Arbeitgeber dem anwesenden Mitarbeiter die Kündigung unter Zeugen persönlich übergibt. Ist eine persönliche Übergabe nicht möglich, sollte ein Bote oder Vertreter des Arbeitgebers die Kündigung unter Zeugen in den Briefkasten werfen. Die Zeugen oder Boten sollten den Zustellvorgang mit Tag und Datum des Einwurfs schriftlich vermerken.

Um Streitigkeiten über den Inhalt des Schreibens zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber dem Boten oder Zeugen zuvor den Inhalt des Briefes zeigen und sich bestätigen lassen. Eine Kündigung geht grundsätzlich auch im Falle der Krankheit oder des Urlaubs zu, da der Arbeitnehmer seinen Posteingang über einen Dritten kontrollieren muss. Andere Übermittlungsvarianten wie Einschreiben mit Rückschein oder Einwurf-Einschreiben sind kein wasserdichter Beweis für den Zugang der Kündigung beim Empfänger, da der Postbote etwa den Brief in den falschen Postkasten werfen könnte.

Wann der Arbeitnehmer klagen kann

Der Arbeitnehmer kann gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang klagen. Erhebt er zu spät Klage und hat er keinen Grund für eine nachträgliche Klagezulassung, gilt die Kündigung als wirksam. Im Falle einer Krankheit muss der Mitarbeiter besondere Umstände darlegen, dass er objektiv daran gehindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben, wie etwa durch eine Bewusstlosigkeit. Allein ein Krankenhausaufenthalt rechtfertigt z.B. noch keine nachträgliche Klagezulassung. Wenn der Arbeitnehmer erst nach Ablauf der 3-Wochen-Frist aus dem Urlaub kommt, lassen Gerichte regelmäßig eine nachträgliche Klageerhebung innerhalb von zwei Wochen nach Rückkehr zu.