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Perspektivenwechsel 2015: Mittelständler schlüpfen in die Bewerberrolle, wenn sie Fachkräfte mit speziellem Know-how für sich gewinnen wollen. Die Folge: Die Unternehmen müssen an ihrer Glaubwürdigkeit arbeiten.

Bernhard Teuffel hat einen einleuchtenden Merksatz. „In Arbeitgebermarke steckt – zumindest teilweise – der Begriff ‚markant‘“, erklärt der Leiter Personalmarketing der Wittenstein AG im baden-württembergischen Igersheim. „Dazu gehört zu wissen, wer man ist, wer man nicht ist – und dies auch offen zu kommunizieren.“ Wittenstein produziert mechatronische Antriebssysteme für Eisenbahn, Elektromobile und Flugzeuge wie etwa den Airbus A380. Dafür sucht der Mittelständler jährlich etwa 120 berufserfahrene Mitarbeiter, dazu Auszubildende und Studierende, die Industrie 4.0 für eine spannende neue Welt halten. „Menschen, die kreative Gedanken zulassen, die man als Kind oft abtrainiert bekommt“, so wünscht sich Personalexperte Teuffel die künftigen Mitarbeiter.

Um Querdenker unter den Fachkräften anzulocken, stellt Wittenstein Werwir- sind-Videos auf die Karriere- Website und ist auf Youtube, Xing und dem Arbeitgeberbewertungsportal kununu aktiv. Denn das Familienunternehmen ist zwar bei Spezialisten prominent, „aber“, so der Personalmarketingleiter, „unsere Produkte sind im Inneren von Maschinen verbaut, wodurch die Marke meist verborgen ist“. Imageanzeigen in der Fachpresse, Stände auf Karrieremessen, Präsenz zeigen in Politik und Wirtschaftsverbänden: Überall wird „Pioniergeist als Markenkern“ präsentiert.

Authentisch bleiben

Teuffel warnt Nachahmer vor zwei Fehlern: einem Informations-Overkill und dem Phänomen, nicht zu halten, was man verspricht. Arbeitgeber, die für sich werben, müssen nämlich auch tatsächlich etwas zu bieten haben. Daran zu arbeiten, wird in diesem Jahr zum Haupttrend im Personalmarketing. Vor allem, wenn es um die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern geht. Das Onlinejobportal Stepstone beziffert in seinem Fachkräfteatlas das Wachstum in diesem Bereich von 2013 auf 2014 mit 13 Prozent. Für dieses Jahr werden weitere zehn Prozent erwartet.

Am häufigsten gesucht: Techniker, Ingenieure, IT- und Finanzfachleute. Die Topquellen der Rekrutierer 2015 sind Jobportale und Arbeitsagentur, Social Web und Printmedien, externe Dienstleister und Mitarbeiterbotschafter – und die eigene Karriere-Website. Um den Königsweg fürs eigene Unternehmen frei zu machen, analysieren Geschäftsführer und Personaler zunächst, wie attraktiv ihre Firma als Arbeitgeber ist, wo sie nachlegen müssen – und wie sie ihre Mitarbeiterfreundlichkeit extern publik machen können.

Die Melitta-Gruppe in Minden ist darin Vorreiter. Schon 2011 wurde in einem Projekt systematisch geklärt, welche Fachkräfte sofort beziehungsweise künftig fehlen: Techniker und Auszubildende, Marketing- und Vertriebsfachleute. Rund 30 Positionen müssen jährlich besetzt werden. Das Unternehmen setzt dafür auf den Markennamen und ein konsequentes Personalmarketing. Letzteres war dem Mittelständler eine Stelle wert, die Jana Dobrunz übernahm. Als wichtige Wege zur Rekrutierung von berufserfahrenen Fachleuten identifizierte sie die persönliche Ansprache potenzieller Kandidaten über Recruiting-Messen, dazu Stellen- und Imageanzeigen in Fachzeitschriften. Aber vor allem pflegt sie die Melitta-Karrierewebsite. „Dort zeigen wir die Vielfalt der ganzen Gruppe“, sagt Dobrunz. 3.700 Mitarbeiter weltweit stellen neben Melitta-Kaffee und Filtertüten auch Frischhalteprodukte und Spezialpapiere her. Vom traditionellen Papiermacher bis zum Innovationsmanager reichen die Berufe.

Ein weiteres wichtiges Thema: die Unternehmenskultur. „Offene Türen, außer, wenn man Ruhe braucht, sind normal – auch die Geschäftsführer sind nahbar, es gibt kaum Barrieren zwischen den internationalen Standorten“, so Jana Dobrunz, die selbst als Personalreferentin bei Tochter Cofresco Frischhalteprodukte startete und dann in die Melitta-Zentrale wechselte. Ihr ist klar, dass die Website längerfristig nur funktioniert, wenn neue Mitarbeiter die dort veröffentlichten Versprechen bestätigt finden. Das Netzwerk urteilt schonungslos. Doch Dobrunz betont: „Man muss nicht auf jeder Bühne spielen, sonst verliert man sich.“

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Die Zukunft heißt Internet Aktuell analysiert Melitta, auf welchen Kanälen sich der Dialog mit potenziellen Mitarbeitern am effektivsten führen lässt. Karrierenetzwerke wie Xing sind eine Option. Ob Jobbörse oder Karrierewebsite – deutsche Gesellen, Meister und erst recht die Führungskräfte machen sich im Web schlau. Suchmaschinenoptimierung heißt das Zauberwort der Stunde. Soll heißen: Um im Web nicht unterzugehen, müssen Arbeitgeber ihre ITler mit den richtigen Stichworten versorgen. Doch nicht nur das Internet bietet gute Chancen bei der Personalsuche.

Auch das Rekrutieren im europäischen Ausland ist eine Option – wenn auch aufwendig. Tschechien und Italien, die Niederlande und Spanien sind potenzielle Pools für begehrte Techniker. Die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit unterstützt im konkreten Fall, und auch einige Personalberater haben sich auf die Auslandssuche spezialisiert. Ihre Tipps: Bei der Stellenausschreibung sollte man auf den Anspruch verzichten, eine hohe Spezialisierung in der eigenen Branche zu erwarten. Einarbeitung und Weiterbildung müssen genauso zum Einstellungspaket gehören wie Sprachkurse oder Hilfe bei der Suche nach einer Wohnung, einem Job für die Partnerin oder einem Kindergartenplatz. Wolfgang Gawlitta, Inhaber der Personalberatung Dr. Gawlitta in Bonn, rät: „Firmen sollten einen Paten benennen, der nicht nur fachlich, sondern auch persönlich beim Start hilft.“ Eine Stadtführung und ein Abend mit Freunden, zu dem man den ausländischen Kollegen einlädt, bringen die neue Heimat näher.

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Gemeinsam mit dem BDU-Thinktank, einer Initiative des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater in Bonn, setzt sich Gawlitta dafür ein, stärker in Spanien zu rekrutieren, „weil dort die fachlichen Voraussetzung an den Hochschulen vergleichbar mit denen in Deutschland sind“. Doch er betont auch, dass in Südeuropa die Familienbande eng sind – die spanischen Mitarbeiter leben sich eher ein, wenn die Familie den Wechsel ins Ausland befürwortet. „Die Arbeitgeber sollten sich in Spanien präsentieren – an Karrieretagen in Barcelona oder Valencia zum Beispiel“, rät der Personalberater. „Und es ist besser, gleich mehrere Fachkräfte aus einer Region einzustellen, weil sie dann gemeinsam das Neue erleben können.“ Heimweh ist ein Risiko. Das andere – vor allem bei jüngeren Fachkräften – liegt darin, dass vielen in Deutschland nur Berlin attraktiv erscheint, die mittelständischen Hidden Champions aber in eher ländlichen Regionen angesiedelt sind. Da werden Unternehmen zu Bewerbern.

 

KONZERN VS. KMU? DIE STÄRKEN DER KLEINEN Social Media, Social Recruiting oder Talentmanagement sind nur etwas für Großunternehmen? Mitnichten, sagt Talentfinderin Barbara Braehmer von Intercessio. Auf diese fünf Stärken sollten sich mittelständische Firmen besinnen:

Ihre Mitarbeiter kennen Sie persönlich. Eine Herausforderung im War for Talent ist die Mitarbeiterbindung, also die Zufriedenheit Ihrer Leute. Jedes erfolgreiche Führungskonzept basiert auf Führungsleitbildern. Der Unternehmer kann durch seine Geschichte, seinen Erfolg und seine Person punkten – während anonyme Großkonzerne schnell Gefahr laufen, sich von den Mitarbeitern zu entfremden.

Der Erfolg Ihrer Mitarbeiter ist Ihr Erfolg. Menschen wollen – bei allem Ehrgeiz – persönlich angenommen werden. Sie suchen sowohl Einbindung und professionelle Arbeit als auch Teambezug. Sie sind nicht mehr damit zufrieden, dass darüber geredet wird – sie wollen es erleben. Wer, wenn nicht der Mittelstand, kann ihnen genau das bieten?

Unternehmer haben die Übersicht. Viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind so erfolgreich, weil sie nicht so arbeitsteilig sind wie ein Großkonzern, schneller reagieren und die Abläufe unkomplizierter sind. Mitarbeiter können hier als Persönlichkeit leben, Erfolg haben und bleiben, wie sie sind. Und fast jeder Chef im Mittelstand kennt die Talente seines Betriebs und weiß, welcher Schlüsselmitarbeiter für was wichtig ist. Er braucht keine Software für Mitarbeiterentwicklung – höchstens angepasste Vorgehensweisen im Talentmanagement.

Networking fällt dem Mittelstand leicht. Im Social Web können Sie schnell und kostengünstig direkt mit gleichschwingenden, passenden Talenten in Kontakt kommen – auch ohne umfassende HR-Abteilung, ohne Personalvermittler, ohne teure Kampagnen. Social Media bedeutet schnelle und unkomplizierte, persönliche Kommunikation – eine leichte Übung für hemdsärmelige Mittelständler, die kurze Dienstwege lieben.

In sozialen Medien sind alle gleich: Hier geht es nicht um gigantische Marketingbudgets – hier geht es um persönliche Beziehungen, um Authentizität, um Entertainment und Verständnis, kurze Wege und schnelle Reaktionen. Ein KMU hat gerade deshalb im Web 2.0 die Chance, es mindestens gleich gut zu machen wie die Großen oder sogar besser.