Leader oder Manager: Zeit für eine essentielle Unterscheidung

„Für Führung gibt es keine App“ – unter diesem Titel liefert eine von uns initiierte Studie Antworten auf jene Frage, die gerade den Mittelstand im Kern betrifft: Welche Art von Führung ist gefordert, um den eigenen großen Wandel zu meistern angesichts VUKA-Welt und einer fortschreitenden Digitalisierung des Wirtschaftsgeschehens? In Form einer dreiteiligen Blogreihe möchte ich Ihnen wesentliche Erkenntnisse der Untersuchung vorstellen. Die Studie wurde im Zeitraum zwischen Ende 2017 und Anfang 2018 erhoben. Befragt wurden 180 mittelständische Unternehmen verschiedenster Branchen von Handel bis Maschinenbau.

Im ersten Beitrag ging es um das Thema „VUKA und Agilität“. Einmal mehr zeigt die Studie, wie sehr die aktuelle Konstellation aus Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität viele deutsche Unternehmen unter Druck setzt, sich technisch wie kulturell massiv zu wandeln. Wobei die meisten Unternehmen den großen Umbruch erst noch vor sich haben – allen voran das eigene Geschäftsmodell konsequent zu digitalisieren sowie eine agile Führungs- und Arbeitskultur zu etablieren.

Das stellt neue Anforderungen an das Change-Management. Damit eine solche Transformation erfolgreich sein kann, braucht es nach Ansicht der Studienteilnehmer Führungskräfte mit echten Leadership-Kompetenzen – jene Qualitäten, die Führung erst wirksam machen. An erster Stelle stehen für die Befragten hier die Fähigkeit, Mitarbeiter hinter einer attraktiven Vision zu vereinen sowie ein ausgeprägtes persönliches Charisma. Ebenfalls besonders häufig genannt: Strategische Weitsicht, um Chancen zu erkennen und zu nutzen. Eine weitere Top-Eigenschaft, die Leadership nach Meinung der befragten Unternehmen ausmacht, ist das Vorhandensein von Innovationsempowerment – in Form von Mut, Experimentierfreude sowie der Fähigkeit, lateral zu denken. Hinzu kommt ein starkes Vertrauen in andere Menschen und ihre Kompetenz, sich selbst zu organisieren: Führungskräfte, die bewusst loslassen können und frei von Mikromanagement-Tendenzen sind.

In der Realität zeigt sich hier ein beachtliches Defizit. Wie bereits im ersten Beitrag erwähnt, sehen nur 37 Prozent der befragten Unternehmen ihre Führungskräfte als gut oder gar sehr gut gerüstet, den anstehenden Change-Prozess zu meistern. Anders gesagt: Es mangelt an visionären Leadern. Stattdessen dominiert vielerorts der Typus des klassischen Managers, der vor allem auf logisch-analytische sowie organisatorisch-prozessuale Aufgaben fokussiert. Seine Stärke liegt in der Steuerung über Kennzahlen und dem immer weiteren Optimieren eines bestehenden Geschäftsmodells bei gleichzeitigem Vermeiden von Risiken. Qualitäten, die natürlich ebenfalls sehr wohl ihre Berechtigung haben, insbesondere wenn es gilt, einmal erreichte Erfolge gut zu erhalten. In der jetzigen Zeit hingegen reichen sie nicht aus, wenn es darum geht, den nötigen fundamentalen Wandel im eigenen Unternehmen zu initiieren und voranzutreiben.

Obwohl diese Unterscheidung einleuchtend und klar ist, wird sie erstaunlicherweise in den meisten Unternehmen bei der Besetzung von Führungaufgaben mit passenden Persönlichkeiten nicht gemacht. Sowohl im allgemeinen Sprachgebrauch wie auch in den meisten Unternehmen wird beides häufig vermischt und sich am typischen Manager orientiert. Anders im englischsprachigen Raum: Hier sind beide Führungsstile klar voneinander abgegrenzt. Wie sehr deutsche Unternehmen hier noch Luft nach oben haben, zeigt die Untersuchung: Nur 33 Prozent der Studienteilnehmer stimmen der Aussage, künftig klar zwischen Manager und Leader zu unterscheiden, mit einem eindeutigen Ja zu. Dabei lohnt es sich auch noch aus einer anderen Warte, künftig vermehrt nach Leadern Ausschau zu halten: Wie die Studie zeigt, hat die hohe Wirksamkeit ihrer Führung unmittelbaren Einfluss sowohl auf die Umsatzrendite als auch auf die Attraktivität als Arbeitgeber. Mehr dazu erfahren Sie im dritten und letzten Beitrag dieser Blogreihe.