Fällt ein Mitarbeiter krankheitsbedingt häufig bis dauerhaft aus oder geht mit seiner Krankheit ein starker Leistungsabfall einher, kann das für Unternehmen eine Belastung bedeuten. Auch wenn der Angestellte keinen Einfluss auf seinen Gesundheitszustand hat, kann der Vorgesetzte prüfen, ob eine personenbedingte Kündigung in Frage kommt. Vorab müssen gesetzliche Vorgaben geprüft werden – doch auch der Fachkräftemangel und die Reputation des Unternehmens sollten bei der Entscheidung berücksichtigt werden.
Eine personenbedingte Kündigung beruht auf nicht steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers – er „will sich anders verhalten, kann aber nicht“. Aufgrund von Krankheit oder persönlichen Fähigkeiten wie mangelnden Sprachkenntnissen oder Eigenschaften wie einem hohen Alter ist der Arbeitnehmer damit nicht in der Lage, seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Entsprechend bedarf es keiner Abmahnung, da der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern kann. Lediglich in unklaren Abgrenzungsfällen zur verhaltensbedingten Kündigung, etwa bei einer Alkoholsucht, kann eine Abmahnung sinnvoll sein.
Krankheitsbedingte Kündigung
Eine der häufigsten Fälle der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Sie muss korrekt vorbereitet und auf drei Stufen genau geprüft werden:
1. Negative Gesundheitsprognose
Auf der ersten Stufe prüft der Arbeitgeber, ob zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs beim Arbeitnehmer objektive Umstände vorliegen, die weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten begründen und somit auf eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft schließen lassen. Sind in der Vergangenheit überdurchschnittliche krankheitsbedingte Fehlzeiten aufgetreten, die für ein bestimmtes Entwicklungsbild sprechen, haben sie Indizwirkung für die Zukunft. Entscheidend ist dabei die Wiederholungsgefahr von Fehlzeiten, die sich aus dieser Indizwirkung ergibt. Leiden durch einmalige Ereignisse, wie eine Blinddarmoperation, oder eine ausgeheilte Erkrankung zählen jedoch nicht dazu.
Der Arbeitnehmer kann eine negative Vermutungswirkung jedoch widerlegen, indem er seinen Arzt in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren von der Schweigepflicht entbindet. Hierbei reicht es aus, wenn sich nach Aussage des Arztes Zweifel an der indizierten Negativprognose ergeben. Trägt er etwa Tatsachen vor, die auf eine baldige Heilung schließen lassen, wie eine unglückliche Verkettung vieler kurzer voneinander unabhängiger Krankheiten oder eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit innerhalb von 24 Monaten bei einer langanhaltenden Dauererkrankung, wäre eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam. Hierbei kommt es allein auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs an – neue Umstände nach dem Zugang wie eine vorher abgelehnte Operation werden nicht berücksichtigt.
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Auf der zweiten Stufe muss der Arbeitgeber feststellen, ob die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten seines Mitarbeiters die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen werden. Dies kann sich in Betriebsablaufstörungen wie dem Stillstand von Maschinen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen durch Lohnfortzahlungskosten oder gravierenden Leistungsmängeln äußern. Aber auch organisatorische Probleme bei der zeitlich begrenzten Einstellung von Ersatzkräften können betriebliche Interessen beeinträchtigen.
3. Interessenabwägung
Auf der dritten Stufe der Interessenabwägung muss der Arbeitgeber prüfen, ob Überbrückungsmaßnahmen zumutbar sind oder der Einsatz auf einem freien, leidenseingerichteten Arbeitsplatz möglich ist. Eine Änderungskündigung wäre insoweit vorrangig.
Um die Darlegungs- und Beweislast umzukehren, kann der Arbeitgeber ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Die Initiativlast zur Durchführung trifft hierbei den Arbeitgeber. Es kann jedoch nur realisiert werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen krank ist und er dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zustimmt. Lehnt er es ab, wird vermutet, dass kein leidensgerechter Arbeitsplatz im Unternehmen besteht. Dasselbe gilt, wenn das Ergebnis des betrieblichen Eingliederungsmanagement negativ wäre. Dies führt zu einer erleichterten Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber.
Die drei Prüfungsstufen zeigen: Die Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung sind hoch in der Praxis.
Im Einzelfall kann statt einer Kündigung auch eine einvernehmliche Lösung sinnvoll sein. Dies gilt umso mehr in Zeiten des Fachkräftemangels, in denen qualifizierte Mitarbeiter eine knappe Ressource sind, selbst wenn ihre Arbeitskraft nur eingeschränkt verfügbar ist. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber sich auch immer der Signalwirkung einer krankheitsbedingten Kündigung auf die übrige Belegschaft bewusst sein. Die damit verbundenen sozialen Härten können sich negativ auf die Reputation eines Betriebs und seiner Geschäftsleitung auswirken.
Vielen Dank für einen informativen Beitrag zur Kündigung. Stimmt, eine häufige Abwesenheit der Mitarbeiter bedeutet eine Belastung für das Unternehmen. Trotzdem würde ich, wie Sie empfehlen, nach einer einvernehmlichen Lösung suchen. Denn einen Kollegen im Stich zu lassen finde ich auch nicht so gut.