Job available! Ausländische Fachkräfte integrieren

Bei der Suche nach qualifiziertem Personal werden Arbeitskräfte aus dem Ausland auch für Mittelständler immer relevanter. Dabei sind allerdings zahlreiche Hürden zu nehmen. 

Die Erkenntnisse sind erschreckend: Bereits jedes zweite Unternehmen leidet unter der geringen Zahl an Young Professionals, bei Firmen mit mehr als 500 Mitarbeitern sind es sogar fast zwei Drittel. Qualifizierte Nachwuchskräfte mit Studienabschluss und ersten Erfahrungen im Berufsleben sind eben sehr begehrt. Dies belegt eine Studie der Bitkom Research GmbH im Auftrag des Business-Netzwerks LinkedIn.

Über Grenzen blicken

In der Umfrage wurde auch deutlich: Besonders in den Bereichen IT und Telekommunikation, Qualitätsmanagement sowie Forschung und Entwicklung ist der Markt für qualifizierten Nachwuchs leer gefegt. „Die hohe Fluktuation und die sinkende Verfügbarkeit geeigneter Kandidaten lässt viele Unternehmen bei der Ansprache von Young Professionals über einen Strategiewechsel nachdenken“, sagt LinkedIn-Geschäftsleiter Till Kaestner. Ein immer häufigerer Ausweg, um dem Nachfrageüberhang auf dem deutschen Arbeitsmarkt entgegenzusteuern: Nachwuchs wird aus dem Ausland angeworben. „Auch kleine und mittlere Unternehmen aus Deutschland, die im Kampf um Talente mit Großkonzernen nicht mithalten können, sollten gezielt über die Grenzen blicken“, rät denn auch Doris Mailänder, Geschäftsführerin der Hamburger Personalberatung Treuenfels. Neue Mitarbeiter aus anderen Nationen zu gewinnen, sei allerdings eine komplexe Herausforderung: sprachliche Probleme, kulturelle Differenzen, unbekannte Ausbildungsabschlüsse, unterschiedliche rechtliche Rahmenbedingungen – all diese Hürden und noch viele mehr gilt es dabei zu überwinden (siehe „Begeistern Sie internationale Topkräfte“). Ihr Tipp: Besteht in einem Unternehmen keine oder nur wenig Erfahrung in der Auslandsrekrutierung, sollten sich Unternehmer fachliche Unterstützung einholen.

Ein Beispiel dafür, wie internationales Recruiting gelingt, ist die 2009 gegründete Wooga GmbH. Die Berliner Software-Schmiede hat sich mit Online-Spielen für soziale Netzwerke und Mobilgeräte weltweit einen Namen gemacht. Die Belegschaft in der Hauptstadt setzt sich aus rund 250 Mitarbeitern aus gut 40 Nationen zusammen. „Mehr als die Hälfte von ihnen kommt nicht aus Deutschland“, sagt Wooga-Sprecherin Marie-Blanche Stössinger – und nennt gleich einen großen Vorteil, den diese Zusammensetzung mit sich bringt: „Unsere Spiele sprechen die Emotionen von Menschen auf der ganzen Welt an. Ohne ein kulturell vielfältiges, internationales Team könnten wir global nicht so erfolgreich sein.“ Aus eigener Erfahrung weiß sie, wie anspruchsvoll der Kampf um die internationalen Talente ist: „Entscheidungsgrundlage für oder gegen ein Unternehmen sind nicht nur harte Faktoren wie das Gehalt, sondern auch die Unternehmenskultur, die Autonomie und die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung, die ein Arbeitgeber bietet.“

Individuelle Begrüßung

Sobald sich ein neuer ausländischer Mitarbeiter für Wooga entschieden hat, steht ihm das Unternehmen deshalb mit einem umfassenden Onboarding-Programm zur Seite: „Wir helfen beispielsweise bei der Suche nach einer Wohnung oder einem Kita-Platz, wir bieten Sprachkurse und Begleitungen für Termine beim Bürgeramt an“, nennt Stössinger einige Beispiele. „Grundsätzlich versuchen wir, unseren Neueinsteigern den Rücken freizuhalten, sodass sie sich ausschließlich auf ihre Arbeit konzentrieren können.“ Wichtig dabei: Die Maßnahmen sind nicht in starre Prozesse eingebunden, sondern immer an den individuellen Bedürfnissen der einzelnen Personen ausgerichtet. So kann es also auch passieren, dass sich Wooga um die Jobsuche für den aus dem Ausland mitgebrachten Partner oder um die Organisation der Papiere für die standesamtliche Hochzeit in Deutschland kümmert.

Dieser umfassende Einsatz erfolgt nicht ganz ohne Eigennutz: „Wir wollen die internationalen Kollegen langfristig in Berlin verankern“, sagt Stössinger. Das erklärte Ziel ist, dass sie sich über die Firma hinaus ein soziales Umfeld schaffen – und sich wie zu Hause fühlen. „Unserer Erfahrung nach kann der Job noch so großartig sein – wenn ein Mitarbeiter Heimweh bekommt, ist es schwer, ihn zu halten.“

Qualifizierte Kräfte sind bei der Jobwahl wählerisch – egal aus welchem Land sie kommen. Doch dank persönlicher Wertschätzung können auch Mittelständler punkten. Hier einige Tipps von Chris Pyak, Geschäftsführer der Düsseldorfer Personalberatung Immigrant Spirit GmbH:

– Laufende Betreuung: Wer in der Fremde arbeitet, muss Veränderungen meistern. Schnell fühlen sich ausländische Mitarbeiter damit überfordert und allein gelassen. Bewährt hat sich der Einsatz eines Culture-Coachs, der bei der Umstellung auf die deutsche Business-Kultur und beim Knüpfen neuer Kontakte hilft.

– Schnelle Entscheidungen: Unternehmen sollten eingehende Bewerbungen zügig sichten und innerhalb von fünf Werktagen über eine Einladung zum Vorstellungsgespräch entscheiden. Anderenfalls sind vielversprechende Kandidaten wieder vom Markt.

– Keine Sprachbarriere: Selbstverständlich sollten ausländische Mitarbeiter Deutsch lernen. Doch viele Positionen erfordern keine perfekten Sprachkenntnisse vom Start weg. In einer Übergangsphase von rund einem Jahr funktioniert die Kommunikation meist auch auf Englisch gut. Positiver Nebeneffekt: Stammkräfte können ihre Englischkenntnisse auffrischen, alte und neue Mitarbeiter helfen einander.

– Verlockende Perspektiven: Wer die talentiertesten Mitarbeiter gewinnen möchte, sollte mit spannenden Aufgaben und exzellenten Entwicklungsmöglichkeiten aufwarten. Im Vergleich zu Großunternehmen können mittelständische Unternehmen mit flachen Hierarchien und schnellen Entscheidungswegen auftrumpfen. Dies gilt es offensiv zu kommunizieren.

Übrigens:
Drei Fragen an Kirsten Siedler, Leiterin Human Resources Management der Sartorius AG, finden Sie in unserer App und << hier >>.