Faire Bezahlung für alle

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Das Thema Vergütung ist ein heißes Eisen. Bei Mittelständlern werden die über Jahrzehnte gewachsenen Systeme nicht selten als unfair und intransparent empfunden. Aber wie kann sich das ändern?

Bei Buffer herrscht Klarheit. Wer bei dem US-amerikanischen Social-Media-Dienst arbeitet oder künftig arbeiten möchte, findet auf der Unternehmenswebsite mit ein paar Klicks heraus, wie viel das Unternehmen für welche Positionen bezahlt. Einfach, transparent – und ziemlich ungewöhnlich.

Im deutschen Mittelstand ist so ein System schwer vorstellbar. Trotzdem hilft das Beispiel beim Blick über den Tellerrand. Und der ist dringend notwendig. Ein zeitgemäßes Vergütungssystem muss gleich mehreren Trends der Arbeitswelt von heute gerecht werden: dem Wunsch der Mitarbeiter nach mehr Flexibilität, der Tatsache, dass Erfolge immer häufiger im Team erzielt werden, und nicht zuletzt: dem Fachkräftemangel.

Denn wo qualifizierte Arbeitskräfte fehlen, gehört auch das Thema Gehalt auf den Prüfstand. Man könne zwar mit Geld nicht alles regeln, sagt Professor Werner Eichhorst, Arbeitsmarktexperte vom Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit in Bonn. „Aber die Bezahlung ist ein wichtiger Faktor, der zu Zufriedenheit oder Unzufriedenheit führen kann.“

Doch mit der Vergütung ist hierzulande längst nicht jeder glücklich. Nicht einmal die Hälfte der Deutschen empfindet die eigene Bezahlung als fair – 44 Prozent sind es, einer Befragung des Personaldienstleisters Manpower Group zufolge. Wie aber schaffen mittelständische Unternehmen ein nachvollziehbares Vergütungssystem, das solch komplexen Herausforderungen gerecht wird? Keine leichte Aufgabe.

Wer bekommt mehr – und ist das fair?

Einer, der immer wieder versucht, sie zu bewältigen, ist Marco Holzapfel. Der Unternehmensberater begleitet Arbeitgeber und Betriebsräte bei der gemeinsamen Suche nach einer Lösung. „Vergütungsstrukturen im Unternehmen haben immer eine Historie – mit der Zeit gewachsen, selten nachvollziehbar, oftmals mit unklaren Zuständigkeiten.

Herrscht keine Tarifbindung, stellt sich schnell unter den Mitarbeitern die Frage: Was ist fair?“ Ist es fair, dass der eine Mitarbeiter eine Bahncard erhält und der andere nicht? Nicht jeder einen Dienstwagen fährt? Das Gehalt des einen steigt und das des anderen gleich bleibt?

Ein angemessenes Vergütungssystem macht solche Fragen überflüssig. Es legt einen Rahmen fest für fixe Gehaltsbestandteile, meist sogenannte Gehaltsbänder, die sich an einer marktüblichen Bezahlung orientieren sollten und die zeigen, was ein Mitarbeiter in einer bestimmten Position mindestens verdient und was höchstens. Auch definiert das System, welche Zusatzleistungen in welchen Fällen gewährt werden.

Außerdem wird es dem Wunsch nach größerer Flexibilität gerecht. „Warum nicht einem Beschäftigten statt einer Gehaltserhöhung anbieten, die Arbeitszeit zu reduzieren?“, fragt Holzapfel. „Oder zusätzliche Urlaubstage gewähren?“

Ein zeitgemäßes Vergütungssystem fördert Zusammenarbeit, indem es Team- und Unternehmensleistung in den Vordergrund stellt (siehe Grafik) und weitere KPIs einbezieht. „Bei der variablen Vergütung werden Finanzkennzahlen zunehmend durch qualitative Themen ergänzt“, sagt Kienbaum-Vergütungsexperte Nils Prüfer. „Nachhaltigkeit, Innovationen, Qualität und Kundenzufriedenheit beispielsweise.“

Ein Vergütungssystem zu entwickeln, das möglichst viele dieser Aspekte berücksichtigt, braucht Zeit. Je nach Unternehmensgröße und -struktur zögen einige Wochen ins Land, so Holzapfel.

Die Entscheidungen, die getroffen werden müssen, sollten bestenfalls von Mitarbeitern und Arbeitgebern getragen werden und als fair empfunden werden – Verteilungs- und Verfahrensgerechtigkeit nennt das der Berater. Konkret bedeutet das: Betriebsrat und Arbeitgeber arbeiten Schritt für Schritt an einer Lösung (siehe Kasten), bis ein faires System steht.

Ein Vergütungssystem gemeinschaftlich zu entwickeln, kostet Zeit. Berater Marco Holzapfel empfiehlt, folgende Fragen zu beantworten:

1. Wo steht das Unternehmen jetzt?

 

2. Wieso soll das bisherige Vergütungssystem überarbeitet werden?

 

3. Was sind die verfolgten Ziele?

 

4. Welche Interessen gibt es?

 

5. An welchen Stellen muss das bisherige System angepasst werden?