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Porträt von Tanya Akin

© Flowedoo

Viele Unternehmen wollen diverser werden, wissen aber oft nicht wie. Sich die eigenen Vorurteile bewusst zu machen, kann ein guter Anfang sein, weiß Tanya Akin, Expertin für Diversity & Inclusion bei der Unternehmensberatung Flowedoo.

 

Frau Akin, es scheint, als hätten Unternehmen den wirtschaftlichen Nutzen von Diversität inzwischen erkannt. Zumindest geben viele an, dass sie sich künftig diverser aufstellen wollen. Woran scheitern die Vorsätze?

Oft scheitern sie daran, dass den Unternehmen die Ernsthaftigkeit ihres Vorhabens gar nicht bewusst ist. Auch, dass es sich dabei um ein Projekt handelt, das langfristig gedacht und angegangen werden muss, erkennen viele erst sehr spät.

Sie sagen: „Okay, Diversität ist gerade ein Trendthema, das müssen wir aufgreifen“, machen daraus dann ein, zwei Events oder posten etwas auf Social Media. Aber eine gute Absicht allein macht noch keinen Unterschied. Da muss mehr passieren.

 

Zum Beispiel mehr nichtweiße, nichtheterosexuelle, nichtbinäre Menschen einzustellen.

Das auf jeden Fall. Nur müssen die Unternehmen auch lernen, mit der Diversität, die sie sich ins Haus holen, klarzukommen – und das ist nicht „mal eben so“ gemacht.

Zur Person

Tanya Akin ist Spezialistin für Diversity & Inclusion bei der agilen Unternehmensberatung Flowedoo GmbH. Seit 25 Jahren begleitet die gebürtige US-Amerikanerin Unternehmen als interkulturelle Trainerin und Kommunikations-Expertin. Ihre Schwerpunkte liegen dabei auf den Themenbereichen Unconscious Bias, Inklusion und Neuroplastizität im Coaching- und Lernumfeld.

Fällt es Konzernen leichter, Diversität umzusetzen, als kleinen und mittleren Unternehmen?

Das würde ich nicht unbedingt sagen. Die Großen haben zwar das Geld, die Strukturen und natürlich auch den Druck von außen, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen.

Aber auch kleinere Unternehmen müssen inzwischen hart um Fachkräfte kämpfen. Letztere haben zwar weniger Ressourcen, aber dafür den Luxus, dass sie eine Diversity-Strategie viel schneller implementieren können als ein Konzern mit 10.000 Mitarbeitern.

 

Welche Perspektive sehen Sie für Unternehmen, die sich nicht diverser aufstellen?

Unternehmen müssen mit der Zeit gehen, um attraktiv zu bleiben. Und heutzutage hat der Arbeitsplatz eine ganz andere Bedeutung als früher. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen identifizieren sich mit ihrem Arbeitgeber, wollen sich wohlfühlen am Arbeitsplatz.

Blenden Entscheider die Vielfalt unserer Gesellschaft einfach aus, müssen sie früher oder später mit den Konsequenzen leben: Sie werden Schwierigkeiten haben Personal zu finden und zu halten.

 

Was wäre denn ein Punkt, an dem die Unternehmen ansetzen könnten?

Ein guter Anfang kann zum Beispiel sein, sich mit den eigenen unbewussten Vorurteilen, den sogenannten „Unconscious Biases“, auseinanderzusetzen. Auch wenn sie das nicht gerne hören – Unternehmen ohne Vorurteile gibt es nicht.

 

Was sind das für Vorurteile? Haben Sie ein Beispiel?

Nehmen wir zum Beispiel das Vorstellungsgespräch. Beim ersten Kennenlernen lassen Gemeinsamkeiten das Gegenüber direkt sympathischer erscheinen. Hier spricht man von „Affinity Bias“.

Wir alle mögen Menschen, die uns ähnlich sind, und wollen mit diesen Menschen arbeiten. Das Problem ist nur, dass dadurch qualifizierte Kandidaten und Kandidatinnen, die „anders“ sind, von vornherein ausgeschlossen werden.

Ganz ähnlich verhält es sich mit dem „Confirmation Bias“, wenn etwa jemand innerhalb kürzester Zeit ein Urteil über eine Person fällt und den Rest der Unterhaltung damit verbringt, dieses Urteil zu bestätigen.

 

Wie wird ein Unternehmen diese Vorurteile los?

Ganz los wird man sie nicht. Aber bestimmte Coaching-Tools wie das sogenannte „Bias Training“ helfen dabei, diese Vorurteile sichtbar zu machen und das eigene Verhalten zu reflektieren.

Das kann mitunter unangenehm werden, weil niemand gerne zugibt, voreingenommen gegenüber anderen Menschen zu sein. Der Wandel hin zu einer offeneren Unternehmenskultur passiert nicht über Nacht, auch nicht in einem Wochenend-Workshop.

Es ist ein nachhaltiges Ziel, in das dauerhaft viel Zeit und Arbeit gesteckt werden muss.

 

Was muss das Unternehmen sonst noch tun, um das oft erklärte Ziel einer „gelebten Diversität“ auch wirklich zu erreichen?

Es braucht eine klare Strategie. Ein Unternehmen ist nun mal auf Profit ausgerichtet. Entscheider müssen wissen: Was bringt das Ganze? Verdienen wir Geld damit? Wird das Unternehmen dadurch attraktiver?

Dafür benötigt das Unternehmen Daten, die den Ist-Zustand abbilden. Solche Daten bekommt es zum Beispiel, indem es die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu Themen wie Diversität und Unternehmenskultur befragt.

 

Und wie geht es dann weiter?

Im nächsten Schritt geht es darum, konkrete Ziele zu formulieren, etwa anhand von Fragen. Was bedeutet es überhaupt, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein? Und wie wollen wir das erreichen?

Oft sind die Ziele zu offen oder zu schwammig formuliert und somit auch nicht mit einer Handlungsanweisung verbunden, aus der wiederum Maßnahmen entwickelt werden könnten.

„Wir wollen diverser werden“ reicht hier einfach nicht. Wenn eine Strategie umgesetzt wurde, fängt man nach einem oder zwei Jahren von vorne an.

Sammelt Daten, schaut sich an, was erreicht wurde und wo noch immer Handlungsbedarf besteht. So werden Erfolge für Personal und Management sichtbar und nachvollziehbar gemacht.