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© Getty Images

Ein gutes Diversity Management steigert nachweislich den Unternehmenserfolg und kann auch in Krisenzeiten ein starkes Pfund sein. Insbesondere Geschäftsführer kleiner und mittelständischer Unternehmen zucken jedoch schon bei dem Begriff zusammen. Dabei ist der Weg zu mehr Vielfalt gar nicht so steinig, wie viele denken.

 

Leon Bauschus leidet an Epilepsie und hat eine Spastik im Bein. Damit ist der 20-Jährige schwerbehindert. Seit dem vergangenen Jahr macht er bei Rohrman Schweißtechnik eine Ausbildung zum Kaufmann für Bürokommunikation.

Es sei schon ein bisschen gewöhnungsbedürftig, wenn man ihm ins Gesicht schaue, sagt er. Manchmal flackern die Lider oder er verdreht die Augen.

Seinen Kollegen hat dies keine Probleme bereitet. Mittlerweile machen sie sogar Witze mit ihm und über ihn: „So soll es sein. Ich mache ja auch Witze über sie.“

Leon Bauschus ist dankbar, dass er die Ausbildung bei dem Viersener Unternehmen machen kann. Andere Menschen mit Behinderung haben es schwer, einen Ausbildungs- oder Arbeitsplatz zu finden.

Studien zeigen sogar, dass Bewerbungen von Menschen, die zu einer Minderheit gehören, ganz egal ob es eine Behinderung, die Kultur, das Geschlecht, die Religion oder die Sexualität ist, oft keine Beachtung bekommen.

Rein rechtlich ist diese Form der Diskriminierung verboten. Doch abgesehen davon wird auch noch das Potenzial dieser Gruppen verschenkt.

Geschäftsführer Kasper Rohrman macht es anders. Er hat Bauschus die gleiche Chance gegeben wie anderen auch. „Er passte von allen Bewerbern am besten ins Team und macht seine Arbeit sehr gut“, so der Geschäftsführer.

Im Unternehmen arbeiten noch zwei weitere Mitarbeiter mit Handicap. Dass Bauschus öfter mal eine Pause machen muss, wenn zu viele visuelle Eindrücke auf ihn einprasseln, ist kein Thema. Genauso wenig, dass sein Arbeitsplatz so eingerichtet werden musste, dass er sich nicht verletzen kann, falls er einen epileptischen Anfall bekommt.

 

„Wer bei uns arbeiten möchte, muss in erster Linie ins Team passen.“

Kasper Rohrman, Rohrman Schweißtechnik

 

Bei der Besetzung seiner Belegschaft blickt Rohrman stets über den Tellerrand. Im Zuge des Teilhabechancengesetzes will er auch Langzeitarbeitslosen eine Chance geben.

„Mir ist es grundsätzlich egal, ob jemand ein Handicap hat oder Migrationshintergrund, ob er lange arbeitslos war, welche Sexualität oder Religion er hat. Wer bei uns arbeiten möchte, muss in erster Linie ins Team passen“, sagt er.

Wer es handhabt wie das Viersener Unternehmen, hat am Ende eine Belegschaft, die gerade durch ihre Vielfalt den Unternehmenserfolg steigert.

Das hat nichts mit Mitleid zu tun oder dem Wunsch, die Welt zu verbessern. Diversity Management gehört mittlerweile bei internationalen Großkonzernen zur Firmenphilosophie. Sie haben Diversity Manager und werben sogar damit, besonders vielfältig zu sein.

Weil sie erkannt haben, dass Vielfalt keine Belastung, sondern ein Mehrwert ist. Viele Studien belegen das.

 

Diversity als Wettbewerbsvorteil

Laut einer McKinsey-Studie von 2018 sind Unternehmen mit einem hohen Anteil von Frauen in der Geschäftsführung oder im Vorstand um 21 Prozent profitabler als andere.

Eine Untersuchung von PricewaterhouseCoopers aus dem Jahr 2019 hat herausgefunden, dass es 13,8-mal wahrscheinlicher ist, dass Unternehmen mit maximaler Verankerung von Diversität und Inklusion innovativer sind als der Wettbewerb.

Und Goldman Sachs hat erst kürzlich auf dem World Economic Forum bekannt gegeben, dass die Investmentbank ab dem 1. Juli in den USA und Europa nur noch Börsengänge mit mindestens einem diversen Boardmitglied begleiten wird.

Hintergrund ist, dass die Börsengänge von Unternehmen mit vielfältig aufgestellten Vorständen in der Vergangenheit wirtschaftlich deutlich erfolgreicher waren.

Bei vielen kleinen und mittleren Unternehmen läuft es mit Veränderungen mitunter schleppend und nebenher.

Dass sie sich aber auch kurzfristig auf neue Situationen einlassen können, zeigt sich in der aktuellen Corona-Krise. In rasender Geschwindigkeit wurde die Digitalisierung in einigen Unternehmen binnen weniger Wochen um Jahre nach vorne gebracht, etwa damit die Mitarbeiter aus dem Homeoffice arbeiten können.

Und überhaupt:  Der ein oder andere Geschäftsführer, der früher das Arbeiten von zu Hause strikt abgelehnt hat, sieht jetzt, dass die Mitarbeiter dort durchaus produktiv sind. Auch das gehört zum Diversity Management. Modern aufgestellte Unternehmen haben größere Chancen, eine breit gefächerte Belegschaft zu bekommen.

So bleibt die Hoffnung, dass die Krise sich positiv auf das Vielfältigkeitsmanagement der Unternehmen auswirken könnte.

Wenngleich es hier und da noch an der Begrifflichkeit scheitert: „Kleinere Unternehmen sind von dem Begriff sogar abgeschreckt und denken, es sei mit Aufwand und Kosten verbunden.

Dabei sind sie im Zuge des Fachkräftemangels schon längst mitten im Thema Diversität angekommen“, sagt Stefanie Sausele vom RKW Kompetenzzentrum.

Das Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft ist ein gemeinnütziger und neutraler Impuls- und Ratgeber für den deutschen Mittelstand.

Hier will man die deutsche Wirtschaft für das Thema interessieren und bietet verschiedene Einstiegsmöglichkeiten. Mit dem INQA-Check „Vielfaltsbewusster Betrieb“ können Personaler ihr Unternehmen online auf dessen Vielfalt testen (INQA steht für Initiative Neue Qualität der Arbeit).

„Das Tool hilft Unternehmen dabei, das Potenzial, das vielfältig aufgestellte Belegschaften bieten, zu fördern und nachhaltig zu nutzen. Dies kann für jedes Unternehmen etwas anderes bedeuten und neue Perspektiven eröffnen“, sagt Sausele.

„Je stärker ein Unternehmen oder eine Institution unterschiedliche Hintergründe, Fähigkeiten und Kompetenzen als entscheidend für den eigenen Erfolg versteht und seine Strategien zur Personal- und Organisationsentwicklung entsprechend ausrichtet, desto besser gelingt es, Begabungen und kreative Talente aufzuspüren und Chancengleichheit zu fördern.“

 

Mitarbeiter aus 111 Nationen

Bei Infineon hat das Diversity Management eine Schlüsselrolle. Seit 2007 gibt es bei dem Halbleiterhersteller eine Stelle für dieses Thema. 111 Nationalitäten arbeiten in dem Konzern, 83 verschiedene in den deutschen Niederlassungen.

Und Diversität ist integraler Bestandteil in Personalprozessen wie Recruiting und Personal- sowie Führungskräfteentwicklung. „Im vergangenen Jahr haben wir viele junge Menschen eingestellt und konnten so zum ersten Mal das Durchschnittsalter unserer Belegschaft in Deutschland sogar leicht senken“, sagt Betina Kaske, Diversitätsbeauftragte im Unternehmen.

„Bei Frauen in Führungspositionen haben wir in den letzten Jahren große Fortschritte gemacht. Wir fördern stark die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, um für Frauen und Männer ein gleichermaßen attraktiver Arbeitgeber zu sein.“

Wie zufrieden die Mitarbeiter mit der Umsetzung der Diversitätsstrategie in der Praxis sind, wird im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen evaluiert. Bei der Umfrage „Diversity Leaders 2020“ der „Financial Times“ hat Infineon als bestplatziertes deutsches Unternehmen abgeschnitten.

Insgesamt steht der Halbleiterhersteller auf Platz vier von 700 Unternehmen. Noch besser abgeschnitten haben nur das niederländische Online-Reiseunternehmen Booking.com, der Konsumgüterhersteller Colgate-Palmolive aus der Schweiz und die britische Immobilienfirma Willmott Dixon.

Wesentliche Aspekte des Diversitätsmanagements von Infineon werden auch in Zukunft Altersvielfalt und kulturelle Vielfalt sowie Gender Diversity bleiben; so soll der Anteil von Frauen in Führungspositionen noch weiter erhöht werden.

 

Nicht nur mittelalte Männer

Themen, die auch Victoria Wagner am Herzen liegen. Sie ist eine der Topwerberinnen des Landes und Strategieberaterin für Unternehmen.

Mit ihrer Initiative „BeyondGenderAgenda“ will sie Unternehmen für das Thema Chancengleichheit von Führungskräften anderen Geschlechts, kultureller Herkunft, Alters, sexueller Orientierung und Geschlechteridentität sensibilisieren sowie ein Umdenken in Politik und Wirtschaft erreichen.

„Die Vorteile von Vielfältigkeit, wie die Erhöhung der Profitabilitäts- und Umsatzkennzahlen, die Steigerung der Innovationskraft und Kreativität, liegen klar auf der Hand“, sagt sie.

Und auch im Bemühen um Fachkräfte sieht Wagner die Unternehmen gut aufgestellt, die sich eben nicht ausschließlich auf Männer deutscher Herkunft und mittleren Alters beschränken. „Mehr Offenheit für Vielfalt bringt eine erhebliche Beschleunigung bei der Besetzung offener Stellen“, sagt sie.

Mit dieser Offenheit für Vielfalt ist Stefan Bürkle im Familienunternehmen aufgewachsen. „Ich war als Kind auf mehr griechischen Hochzeiten als auf deutschen“, sagt er. Jede Zeit, die 1950er-, 1960er- oder 1970er-Jahre, habe andere Gastarbeiter mit sich gebracht.

 

„Für uns ist Vielfalt­ seit Generationen­ ganz selbst­verständlich.“

Stefan Bürkle, Bürkle + Schöck

 

Bei Bürkle + Schöck, einer Stuttgarter Unternehmensgruppe, die sich auf Elektrotechnik spezialisiert hat, sind die meisten von ihnen geblieben. „Wir haben zum Beispiel einen Italiener. Er ist 62 Jahre alt und hat hier schon seine Lehre gemacht“, sagt Geschäftsführer Bürkle.

Er ist stolz darauf, dass seine Belegschaft so viele Herkunftsnationen aufweist. „Wir arbeiten dadurch noch viel besser mit unseren Kunden zusammen. Manchmal ist es von Vorteil, wenn zwei Menschen mit demselben kulturellen Hintergrund etwas besprechen.

So können sie ganz anders aufeinander zugehen“, sagt er. Auch Flüchtlinge aus Syrien und aus dem Iran arbeiten bei Bürkle + Schöck. Vier von ihnen machen gerade eine Ausbildung. In der Unternehmensgruppe sind fünf Firmen verbunden. 130 Mitarbeiter sind es insgesamt, rund 60 Prozent mit Migrationshintergrund.

 

Anonymisierte Bewerbungen

Für Stefan Bürkle alles selbstverständlich. Nur eines stört ihn: „Wir sind insgesamt sehr männerlastig.“ Allerdings unfreiwillig. „Bei uns Bürkles hat immer die ganze Familie im Unternehmen mitgearbeitet. Für mich war es schon als Kind normal, dass Frauen arbeiten“, sagt er.

Er würde sich wünschen, dass sich mehr Frauen für technische Berufe begeistern. Denn auch das Elektrotechnikunternehmen leidet am Fachkräftemangel. 2012 hat er darum das anonymisierte Bewerbungsverfahren eingeführt.

Die Hoffnung, dadurch mehr Frauen anzusprechen, habe sich aber leider nicht erfüllt. Sogar die Möglichkeit der Teilzeitausbildung für junge Mütter hat er schon in Erwägung gezogen – ist aber letztlich an den festen Unterrichtsstrukturen der Berufsschule gescheitert.

Dass Bürkle + Schöck ein Beispiel für ein gelungenes Diversity Management darstellt, war dem Geschäftsführer gar nicht so bewusst. „Wir handhaben das Modell Vielfalt schon seit Generationen so. Ganz selbstverständlich und nebenher.“

Er würde sich nur mehr Mitarbeit von Gesellschaft und Politik wünschen, damit es kleinen und mittelständischen Unternehmen leichter gemacht wird, auf Vielfalt zu setzen: „Ich denke da insbesondere an leichtere Zugänge in Unternehmen und überarbeitete Bleiberechte für Flüchtlinge sowie bessere Regelungen für junge Mütter und Alleinerziehende.“

 

So klappt’s mit der Vielfalt

 

Vorteile sehen

Diversität kann ein Instrument gegen den Fachkräftemangel sein, neue Zielgruppen – auf Kunden- und Bewerberseite – können erschlossen werden. Gleichzeitig belegen Studien, dass Profit, Kreativität und Innovationskraft durch gemischte Teams gesteigert werden.

 

Umfassend denken

Vielfältig sein heißt nicht nur, mehr Frauen einzustellen, sondern insgesamt über den Tellerrand zu blicken. Das bezieht neben dem Geschlecht auch die Themen Kultur, sexuelle Orientierung, Religion, Behinderung und Alter ein.

 

Selbsttest machen

Sich selber auf den Prüfstand stellen und den IST-Zustand eruieren, ist ein guter Einstieg in das Thema. Der kostenlose INQA-Check „Vielfaltsbewusster Betrieb“ von der „Offensive Mittelstand – Gut für Deutschland“ bietet da ein niederschwelliges Angebot. Mithilfe eines Ampelsystems können sich die Unternehmen dort einschätzen. Dauer: circa 45 Minuten.

 

Oben anfangen

Bei kleinen und mittelständischen Unternehmen ist es sinnvoll, sich zunächst nur einen Aspekt herauszupicken. Das Pilotprojekt zum INQA-Check hat gezeigt, dass es auf den Führungsebenen großen Handlungsbedarf gibt. Bei den Entscheidungsträgern nachzubessern, ist daher ein sinnvoller Ansatz. Vorhandene Führungskräfte sollten zum Thema geschult werden. Ein Umdenken muss erfolgen und alte Schubladen im Kopf müssen aufgebrochen werden.

 

Ansprache ändern

Möglichst viele Zielgruppen durch offen formulierte Stellenanzeigen ansprechen. In Sachen Werbung für das eigene Unternehmen gilt: nicht kleckern, sondern klotzen. Wer beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle bietet, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglicht oder auch Homeoffice befürwortet, sollte damit für sich werben.

Quelle: Stefanie Sausele/RKW Kompetenzzentrum

 

BeyondGenderAgenda

Victoria Wagner hat Mitte Januar die Initiative BeyondGenderAgenda gegründet. Sie ist überzeugt davon, dass Geschäftserfolg und Diversität und Inklusion unmittelbar zusammenhängen. Mit ihrer Initiative will sie Vielfalt und Chancengleichheit in börsennotierten und mittelständischen Unternehmen stärker verankern und damit die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands sichern. Im Beirat von BeyondGenderAgenda engagieren sich 30 Topmanagerinnen und -manager aus Dax-Unternehmen und Mittelständlern.

 

Die digitale Initiative kommuniziert vor allem über sehens- und hörenswerte Videoformate in Social Media (linkedin.com/company/beyondgenderagenda) und Podcasts (beyondgenderagenda.com/podcast/).