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Creditreform
Arbeit im Team

© Morsa Images/Getty Images

Krieg, Klimawandel, Corona und eine schwache Konjunktur lassen die Welt Kopf stehen. Auch die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt verschieben sich. Was Mitarbeiter jetzt ­brauchen, treibt nicht nur den Wandel in der Führung voran. Weiche Faktoren wie Fairness, Flexibilität und Empathie helfen auch beim Gewinnen und Halten von Talenten.

Immer wieder New Normal? In den vergangenen zweieinhalb Jahren ist Wandel alltäglich geworden. Vom Kitakind bis zum Altenheimbewohner musste jeder einen Weg finden, mit plötzlichen und unvorhersehbaren Veränderungen zurechtzukommen. Damit ist die bisherige Kennzeichnung einer Welt als VUCA – volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig – hinfällig geworden.

Mittlerweile ist VUCA nichts Besonderes mehr. Ein neuer Erklärungsversuch muss her.

Bereits im Jahr 2018 hatte der US-amerikanische Zukunftsforscher Jamais Cascio ein Konzept namens BANI erdacht, als Charakteristikum für eine Welt, die sich aufgrund der unberechenbaren Folgen des Klimawandels durch Chaos auszeichnet. Ihm zufolge begegnen insbesondere jüngere Menschen dieser Welt zerbrechlich (brittle), ängstlich (anxious) und nehmen sie als nicht-linear (non-linear) und unverständlich (incomprehensible) wahr.

Dieser Eindruck hat sich noch verschärft. Erst Corona und dann der Angriffskrieg Russlands auf die Ukraine: Nichts ist mehr, wie es war. Veränderung ist Programm.

 

Von Fachkräftemangel zu Arbeiterlosigkeit

Auch der Arbeitsmarkt steht vor einer Zeitenwende. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte und Stepstone Group Evangelist, staunte nicht schlecht, als sich ein Bewerber mit folgendem Satz verabschiedete: „Sie sind bei mir in der engeren Auswahl“.

Die Worte zeigen: Der demografische Wandel verschiebt das Machtverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Bevölkerungszahl sinkt, die Babyboomer scheiden aus dem Erwerbsleben aus, weniger Arbeitskräfte stehen zur Verfügung.

Für Zimmermann steht fest: „Bleibt die Arbeitsnachfrage der Unternehmen konstant, steigt die Verhandlungsmacht der Bewerber.“

Sophia von Rundstedt, Geschäftsführerin der auf Personalveränderungen spezialisierten Unternehmensberatung Von Rundstedt, veranschaulicht die Folgen des demografischen Wandels mithilfe einer weiteren Erfahrung, die sie auf dem Handelsblatt-Kongress „Work in Progress“ im Mai dieses Jahres teilte.

„Es kommt mittlerweile häufiger vor, dass ein Bewerber mehrere Verträge unterschreibt“, sagt sie. „Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass sich Mitarbeiter auch nach dem Antritt der einen Arbeitsstelle noch für die andere entscheiden.“

 

Wichtigstes Entscheidungskriterium ist das Gehalt

Aber was bringt Bewerber dazu, sich überhaupt für ein Unternehmen zu entscheiden? „Wir müssen erkennen, dass ein Reward-Paket etwas sehr Individuelles ist und stetigem Wandel unterliegt – genauso wie die Lebenssituation von Bewerbern selbst“, sagt Zimmermann.

„Was den einen Interessenten reizt, lässt den anderen kalt. Und was heute ein auschlaggebendes Kriterium ist, kann morgen schon unwichtig sein.“ Seine Lösung: möglichst individuelle Pakete aus Gehalt, Zusatzleistungen, kulturellen und sinnstiftenden Faktoren schnüren. „Kreativität ist gefragt und zahlt sich aus.“

Was den meisten Bewerbern dabei wichtig ist, hat Stepstone zusammen mit dem Handelsblatt Research Institut (HRI) in der Studie „Alles neu? Ein Reiseführer durch die Arbeitswelt 2030“ ermittelt: Auf Platz eins der Wunschliste der mehr als 10.000 Befragten steht das Gehalt mit 32 Prozent. Danach folgen Flexibilität (19 Prozent) sowie Karriere- und Weiterbildung (14 Prozent).

Dass Gehaltsgespräche jedoch meist hinter verschlossenen Türen stattfinden, hält Henrike von Platen für einen Fehler, der sich negativ auswirkt – sowohl aufs Recruiting als auch auf die Mitarbeiterbindung. Transparenz gewinne an Bedeutung, am besten kommunizierten Unternehmen die Höhe des Gehalts bereits in der Stellenausschreibung.

„Wenn Bewerber von vornherein wissen, worauf sie sich einstellen können, sparen sich beide Seiten dieses unwürdige ‚Was möchten Sie denn bei uns verdienen‘-Geschacher“, sagt die Gründerin des Fair Pay Innovation Lab, das Unternehmen, die fair bezahlen, mit einem Siegel auszeichnet. „Außerdem vermeiden sie so, dass der Eindruck ungleicher Bezahlung entsteht und sich Bewerber lieber für die Konkurrenz entscheiden.“

Nicht nur aus Gründen des Recruitung empfiehlt von Platen Verantwortlichen, Gehaltsstrukturen auf den Prüfstand zu stellen. Eine als fair empfundene Bezahlung helfe dabei, Beschäftigte an sich zu binden – und das nicht erst, nachdem ein neues System entwickelt und etabliert wurde.

„Mitarbeiter kann man auch halten, indem man überhaupt erst mal beginnt, sich mit der Gehaltsstruktur zu beschäftigen. Damit senden Unternehmen ein wichtiges Signal: Wir sind zwar noch nicht perfekt, aber wir kümmern uns.“

Auch Ungleichheiten ließen sich eher erklären, wenn Transparenz und Vertrauen herrschten: „Dann kann man offen sagen ‚Ja, wir zahlen gerade ein höheres Einstiegsgehalt für Softwareentwickler. Sie sind rar und ohne sie müssten wir den Laden dichtmachen‘.“

 

Lernen wird wichtiger als Wissen

Zurück zur Personalsuche. Beim Wunsch von Bewerbern nach Flexibilität geht es nicht nur um Arbeitsort, Anstellungsart und -umfang.

80 Prozent der Befragten der Stepstone- und HRI-Studie wünschten sich die Möglichkeit, jederzeit einen neuen Beruf zu erlernen beziehungsweise zu ergreifen. 74 Prozent möchten den Job flexibel und unkompliziert wechseln. Die Begründung der Befragten: Mit so viel Flexibilität ließen sich ihre persönlichen Jobziele besser erreichen.

Sophia von Rundstedt kennt den Grund dafür. „Beschäftigte haben erkannt, dass sie wandlungsfähig bleiben müssen, und wünschen sich entsprechende Angebote“, sagt sie. Der Wunsch der Beschäftigten nach Wandlungsfähigkeit bezieht sich nicht nur auf Fort- und Weiterbildungsangebote innerhalb des Unternehmens.

„Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen möchten sich ausprobieren. Sie möchten neue und andere Tätigkeiten ausüben, gegebenenfalls auch in anderen Unternehmen.“   Gleichzeitig spiele Sicherheit eine große Rolle. „Unternehmen punkten, wenn sich Mitarbeiter ausprobieren können, ohne gleich den Arbeitgeber wechseln zu müssen.“

Dazu eigneten sich Drehscheibenmodelle wie sie die „Allianz der Chancen“ anstrebt – ein Zusammenschluss von Unternehmen, die sich unter anderem zum Ziel gesetzt haben, Mitarbeitenden Brücken in neue Beschäftigung zu ermöglichen.

 

„Man bewirbt sich für eine Kultur“

Ein weiterer entscheidender Faktor bei der Suche nach Personal ist die Unternehmenskultur. Joachim Pawlik, CEO der Pawlik Consultants GmbH, ist überzeugt: „Man bewirbt sich nicht mehr für eine Firma, man bewirbt sich für eine Kultur.“

Im Umgang mit Mitarbeitern sei Empathie entscheidend. Verfügten die Vorgesetzten über diese Fähigkeit und könnten sie glaubhaft vermitteln, steige die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen.

„Zahlreiche Studien zeigen: Wahrgenommene Empathiefähigkeit und Fluktuation hängen eng zusammen“, sagt Pawlik. Dem zu begegnen, ist gar nicht so einfach.

Zwar halte sich jeder für empathisch – aber nur wenn es um Gleichgesinnte geht. „Studien belegen: Für Menschen, mit denen wir uns verbunden fühlen, sind wir sogar bereit, körperliche Schmerzen zu ertragen“, sagt Pawlik.

Die Kunst für Führungskräfte bestehe aber darin, empathisch gegenüber Menschen zu sein, die anders sind als sie selbst – denn genau das trifft auf viele Bewerber und Mitarbeiter zu.

 

Fähigkeiten für eine neue Welt

Empathie ist nicht nur ein wichtiger kultureller Bestandteil von Unternehmen und deren Führung. Laut Zukunftsforscher Jamais Cascio erleichtert Empathie auch den Umgang mit der chaotischen BANI-Welt.

Auch Achtsamkeit, Resilienz und Kooperation würden helfen – ebenso eine Fähigkeit, die in der Psychologie als fluides Denken bezeichnet wird. „Fluides Denken bedeutet: Ich bin in der Lage zu handeln, obwohl mir Instruktionen und Erfahrungen fehlen“, erklärt Cascio.

Mit Blick auf die immer wieder besorgniserregenden Nachrichten zu Krieg, Konjunktur, Klimawandel und Krankheit (Pandemie) sollten Führungskräfte keine Zeit verlieren, Fähigkeiten wie diese zu stärken. In sich selbst und auch im Umgang mit (potenziellen) Mitarbeitern.

„Da prallen Welten aufeinander“

 

Die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt verschieben sich. Aber wissen das die Unternehmen auch? Drei Fragen an Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte bei Stepstone.

 

Herr Zimmermann, wie bewerten Ihre Kunden die Chancen im Ringen um neue Mitarbeiter?

Unsere Ansprechpartner sind HR Professionals. Die kennen die Lage auf dem Arbeitsmarkt sehr gut und würden gern noch kandidatenorientierter vorgehen. Die Fachabteilungen tun sich schwerer, bei den Führungskräften dort muss dieses Wissen oft noch ankommen. Sie suchen häufig noch nach der eierlegenden Wollmilchsau: 22 Jahre alt, zehn Jahre Berufserfahrung und fünf Doktortitel. Da prallen Welten aufeinander.

 

Wo müssen Unternehmen noch umdenken?

Selbst wenn ein Bewerber anbeißt, kann ich mir nicht sicher sein, dass er mir langfristig erhalten bleibt. Denn die Bindung zum Unternehmen ist nicht mehr so stark wie früher. Mitarbeiter können den Arbeitgeber mit einem Mausklick wechseln, auch weil der Arbeitsort dank der neuen digitalen Möglichkeiten nicht mehr so eine große Rolle spielt.

 

Gibt es auch positive Entwicklungen?

Ja, etwa beim Thema Quereinstieg. Von 2017 auf 2021 hat sich die Anzahl der Stellenanzeigen bei Stepstone verneunfacht, die das Wort Quereinsteiger beinhalteten. Da denken Arbeitgeber bereits um, suchen lieber hochmotivierte Leute und schulen die Hard Skills nach. Das ist eine gute Möglichkeit, der Arbeiterlosigkeit entgegenzutreten, die wie jede große Herausforderung auch große Chancen bietet. Jetzt ist die Zeit, Arbeit und Arbeitsmarkt neu zu denken, sie upzugraden.