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Creditreform

© Martin Barraud/Getty Images; Beiten Burkhardt

Viele Arbeitgeber investieren in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Um das teuer bezahlte Fachwissen im Unternehmen zu halten, sollten sie sich aber juristisch absichern.

Der Fachkräftemangel ist und bleibt ein Thema. Handelskonflikte, das Dauerdrama um den Brexit und eine deutlich abgekühlte Konjunktur: Obwohl die fetten Jahre der deutschen Wirtschaft wohl vorüber sind, bleibt die Lage am Arbeitsmarkt angespannt. „Zwar geht der Anteil der Unternehmen, die händeringend nach qualifizierten Mitarbeitern suchen, im Moment leicht zurück“, sagt Sebastian Link, Wirtschaftswissenschaftler beim Ifo-Institut in München. „Der Abschwung nimmt aber nur vorübergehend etwas Druck aus dem Kessel. Das Problem an sich bleibt erhalten“.

Das wissen auch die Verantwortlichen der Wirtschaft und nehmen ihr Schicksal selbst in die Hand. Das Institut der deutschen Wirtschaft hat in einer Studie ermittelt: 85 Prozent der Unternehmen in Deutschland treiben die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter aktiv voran. Die Kosten der Fortbildungsmaßnahmen summieren sich auf stolze 33,5 Milliarden Euro pro Jahr.

Dieses Engagement hat jedoch nicht immer den erhofften Effekt. „Es ist keine Seltenheit, dass Arbeitnehmer kurz nach dem Abschluss einer kostspieligen Weiterbildung zur Konkurrenz wechseln und ihr Fachwissen dort zum Einsatz bringen“, sagt Stefan Lochner, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Beiten Burkhardt in München.

Zwar können Arbeitgeber ihr finanzielles Risiko mindern, indem sie Arbeitsverträge von Anfang an mit einer wirksamen Rückzahlungsklausel für solche Fälle ausstatten oder vor Beginn der Weiterbildungsmaßnahme eine solche Vereinbarung aufsetzen. Die Rechtsprechung legt an Fortbildungsklauseln, die eine Rückzahlungspflicht für Arbeitnehmer vorsehen, aber strenge Maßstäbe an.

 

Nach der Fortbildung Rückzahlung verlangen – aber wie?

„Um einen Rückzahlungsanspruch zu begründen, ist es zunächst wichtig, dass der Arbeitnehmer durch die Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt hat“, sagt Lochner. Das ist etwa der Fall, wenn ein Mitarbeiter nach Abschluss eines MBA-Studiums besser bezahlt wird oder seine neu erworbenen Kenntnisse auch bei anderen Arbeitgebern gewinnbringend einsetzen könnte (BAG, Az.: 5 AZR 158/00). Hingegen sind Rückzahlungen ausgeschlossen, wenn die Fortbildung nur dem Arbeitgeber dient, etwa weil ein Mitarbeiter eine Schulung im Umgang mit der hauseigenen Abrechnungssoftware erhält.

Zwingend ist es zudem, dass so klar wie möglich niedergelegt ist, was auf den Arbeitnehmer zukommt, sollte er kurz nach einer Fortbildung das Unternehmen verlassen (BAG, Az.: 3 AZR 698/10).

„Konkrete Summen müssen im Vertrag zwar nicht genannt werden“, sagt Rechtsanwalt Lochner. Allerdings gelte es, jede Position zu benennen, die der Arbeitgeber im Fall der Fälle zurückfordern wird – von den eigentlichen Seminargebühren über Fahrt- und Übernachtungskosten bis hin zu den konkreten Tagessätzen für die Verpflegung des Mitarbeiters. Fehlen diese Angaben oder sind sie unvollständig, ist die Klausel unwirksam. Der Arbeitgeber bleibt auf allen Kosten sitzen.

 

Wann besteht eine Rückzahlungspflicht?

Um Mitarbeiter, die den Job wechseln wollen, nicht unangemessen zu benachteiligen, müssen Arbeitgeber zudem beachten, dass sich die Rückzahlungsforderung schrittweise verringert, je länger der Abschluss der Fortbildung zurückliegt. Auch müssen Vorteile der Fortbildung für den Arbeitnehmer und die Dauer der Bindung ans Unternehmen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (siehe unten).

Zu guter Letzt hat der Vertrag klarzumachen, dass nicht jedes Ausscheiden des Arbeitnehmers eine Rückzahlungspflicht auslöst. Der Arbeitgeber kann nur dann Geld zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken kündigt (vgl. BAG, Az.: 3 AZR 103/12) oder durch ein unentschuldbares Fehlverhalten seinen Rauswurf provoziert hat. Nicht gerechtfertigt ist eine Rückforderung hingegen nach einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber.

Ebenfalls auf den Kosten sitzen bleiben Unternehmen, wenn sie sich von einem frisch fortgebildeten Arbeitnehmer trennen, weil dieser inzwischen dauerhaft arbeitsunfähig ist, aber keine Schuld an dieser Entwicklung trägt (BAG, Az.: 9 AZR 383/18).

„Es bedeutet einen gewissen Aufwand, Rückzahlungsklauseln rechtssicher zu formulieren“, fasst Anwalt Lochner zusammen. „Dafür dürfen Arbeitgeber dann aber darauf vertrauen, dass sie nur solche Fortbildungen (voll) bezahlen, von denen sie auch selbst profitieren.“

 

Nach Fortbildungen

So lange dürfen Chefs ihre Mitarbeiter binden. Hier die Faustregeln der Rechtsprechung (vgl. BAG, Az.: 3 AZR 900/07):

 

Dauer der Fortbildung Bindung ans Unternehmen

 

bis ein Monat  bis zu sechs Monate

 

bis zu zwei Monate    bis zu 12 Monate

 

bis zu vier Monate    bis zu 24 Monate

 

sechs bis 12 Monate   bis zu 36 Monate

 

mehr als 24 Monate    bis zu 60 Monate