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Creditreform
Das Foto zeigt eine Frau und einen Mann, die auf dem Rand einer Sprechblase sitzen und zwischen ihnen klafft eine Lücke

© Getty Images / Montage

Kaum ein Thema wird derzeit in Deutschland so hitzig diskutiert wie die geschlechtergerechte Sprache. Was spricht dafür, was dagegen, dass Unternehmen sprachsensibler kommunizieren?

 

“Wie gehen wir mit der Kritik um?“, ist eine dieser Fragen, die Michael Martens oft gestellt bekommt. Er ist Gründer der Agentur Fairlanguage und berät Unternehmen, die ihre Kommunikation geschlechtergerecht gestalten wollen.

Auch zum Umgang mit kritischen Stimmen. Denn: „Wer sich für die geschlechtergerechte Sprache entscheidet, muss damit rechnen, dass nicht alle das gut finden.“

Die Diskussion ist nicht neu. Ob das Gendern, also die Verwendung geschlechtergerechter Sprache, „überfällig“ oder „überflüssig“ ist, wird seit Jahren kontrovers diskutiert.

Gedacht ist es als Alternative zur männlichen Variante, dem generischen Maskulinum. Im Deutschen wird diese häufig genutzt, wenn über Personengruppen gesprochen wird. „Was vor allem männliche Bilder im Kopf erzeugt“, sagt Martens.

 

Tenor schwankt

Geschlechtergerechte Sprache zielt darauf ab, alle Geschlechter und auch nicht-binäre Menschen sichtbar zu machen – oder Geschlecht ganz aus der Sprache herauszunehmen. Befürworter der rein männlichen Form verweisen hingegen auf die Sprachgeschichte.

Die Frankfurter Allgemeine Zeitung etwa, die bewusst nicht gendert, argumentiert, dass mit dem generischen Maskulinum stets beide Geschlechter gemeint seien.

Auch in der Bevölkerung schwankt die Haltung. Bei einer Umfrage von Infratest Dimap im Auftrag der Tageszeitung „Die Welt“ antworteten 65 Prozent, sie hielten nichts von einer stärkeren sprachlichen Berücksichtigung der Geschlechter.

Ein Jahr zuvor lag die Ablehnung noch bei 56 Prozent. Jüngere Menschen wiederum achten stärker auf geschlechtergerechte Kommunikation. Zu diesem Ergebnis kommt eine Umfrage, die das Marktforschungsunternehmen Respondi im Auftrag der HR-Agentur Königsteiner Gruppe durchgeführt hat.

Der Anteil derjenigen, die eine geschlechterneutrale Sprache in Stellenanzeigen befürworten, lag unter den 20- bis 29-Jährigen bei knapp über der Hälfte. Unter den 30- bis 39-Jährigen sprachen sich 42 Prozent dafür aus.

Klar ist: Das Thema ist kontrovers und Unternehmen kommen nicht mehr umhin, sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob sie in ihrer Kommunikation etwas verändern.

 

Größere Zielgruppe erreichen

Laut einer Umfrage des Personaldienstleisters Randstad und des Leibniz-Instituts für Wirtschaftsforschung nutzt aktuell rund jedes dritte deutsche Unternehmen geschlechtergerechte Sprache. Große Unternehmen häufiger als kleine:

In Firmen mit mehr als 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nutzt knapp die Hälfte sowohl intern (50 Prozent) als auch extern (48 Prozent) geschlechtergerechte Sprache. Bei einer Unternehmensgröße von 50 bis 249 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind es 40 Prozent in der externen und 28 Prozent in der internen Kommunikation.

Die Beweggründe sind vielfältig. „Zum einen ist da der Wunsch, alle Menschen anzusprechen und sichtbar zu machen“, so Martens’ Erfahrung. Geschlechtergerecht formulierte Stellenanzeigen können zum Beispiel dabei helfen, eine größere Zielgruppe anzusprechen.

Diese Veränderungen können natürlich auch irritieren. Sprachwandel, auch das weiß die Forschung, empfinden Menschen eher negativ. Hinzu kommt, dass – obwohl dieser Trend ein großes gesellschaftliches Thema ist – statt einer Norm bisher viele verschiedene Varianten und Empfehlungen kursieren. Entsprechend gibt es nicht „die eine“ Art zu gendern.

 

Die Frage der Form

Gebräuchlich, wenn auch in ihrer Wirkung kaum erforscht, sind die sogenannten Genderzeichen, die alle Geschlechter sichbar machen. Wie der Genderstern (Arbeitgeber*innen), der Genderdoppelpunkt (Arbeitgeber:innen) oder der Unterstrich, auch „Gender-Gap“ genannt (Arbeitgeber_innen). „Wir zeigen den Unternehmen, welche Optionen es gibt, und erklären, welche Vor- und Nachteile sie mit sich bringen“, sagt Martens.

Welche Variante es am Ende sein soll, entscheiden die Unternehmen selbst. Eine weitere Möglichkeit sind neutrale Formulierungen (Arbeitgebende), bei denen Geschlecht aus der Sprache verschwindet.

Das Binnen-I (ArbeitgeberInnen) und die sogenannte Beidnennung (Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber) sind Lösungen, die Frauen und Männer sichtbar machen.

Die Verständlichkeit der letztgenannten Variante wurde in einer Studie der Technischen Universität Braunschweig untersucht: 355 Studierenden wurde ein Vertrag eines Stromanbieters vorgelegt.

Eine Gruppe sollte den Text in der Originalversion lesen, in der nur männliche Formen vorkamen. Die zweite Gruppe bekam eine Variante mit Beidnennung. Das Ergebnis: Die Texte waren für beide Gruppen gleich gut verständlich.

 

Umgang mit Kritik

Unabhängig davon, ob sich ein Unternehmen für oder gegen geschlechtergerechte Sprache entscheidet, sollte es den Beschluss klar kommunizieren. Sieht ein Unternehmen keine Notwendigkeit darin sollte es begründen können, warum eine Veränderung nicht infrage kommt.

Wer sich für die geschlechtergerechte Sprache entscheidet, kommt ebenfalls nicht darum herum, sich Argumente für diese Entscheidung zurechtzulegen. „Es sollte allen deutlich gemacht werden, dass Sprache eine gewisse Wirkung hat“, sagt Martens. „Hier kann es mitunter hilfreich sein, auf die Unternehmenswerte zu verweisen.“ Auch Kritik zuzulassen, sei Teil des Prozesses.

Ein häufig genanntes Argument gegen den Gebrauch geschlechtergerechter Sprache ist die Frage: „Gibt es keine wichtigeren Themen?“ Martens’ Antwort darauf: „Jedes Unternehmen bearbeitet mehrere Themen zur selben Zeit, um voranzukommen.

Nur weil dieses Thema auf die Agenda kommt, bedeutet das ja nicht, dass andere dafür liegengelassen werden.“ Er empfiehlt, diejenigen, die dem Thema skeptisch gegenüberstehen, in den Prozess einzubeziehen und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen, die für alle funktioniert.

Einem „Shitstorm“ von außen lässt sich damit vorbeugen, das Thema nicht sofort in die Öffentlichkeit zu tragen. Bleibt der Gegenwind für oder gegen die eingeschlagene Richtung in der Unternehmenskommunikation – gendern ja oder nein – dennoch nicht aus, sind vor allem zwei Dinge wichtig: Bei seiner Haltung zu bleiben und sich die Argumente vor Augen zu führen, auf deren Basis die Entscheidung getroffen wurde.

 

Gendern: Wenn ja, mit welchen Zeichen? Die verbreitetsten Genderzeichen – ein Überblick von Fairlanguage.

Der Gender-Gap (Manager_innen) schafft Raum für weitere Geschlechter neben Mann und Frau.

 

Der Genderstern (Manager*innen) steht mit seinen Strahlen für die verschiedenen Ausprägungen von Geschlecht. So wird geschlechtliche Vielfalt aktiv in Wörtern sichtbar.

 

Der Genderdoppelpunkt (Manager:innen) hat bisher keine tiefere Symbolik, wurde in den letzten Jahren dennoch immer beliebter.