Ein Großprojekt steht an? Es ist noch nicht klar, ob die neue Produktlinie bei den Kunden ankommt? Ist dieser Mitarbeiter der geeignete Kandidat? Es gibt viele Gründe, einen Arbeitnehmer nur für einen bestimmten Zeitraum einzustellen. Worauf Firmenchefs achten sollten.
Die Gesetzesgrundlage
Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit geschlossen werden, gelten die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Zu unterscheiden sind demnach zwei Varianten: die Befristung auf einen bestimmten Zeitraum (drei Monate, ein Jahr etc. oder zu einem bestimmten Datum) oder eine zweckbezogene Befristung (etwa: Urlaubs- und Schwangerschaftsvertretung, Projektarbeit). Eine Kombination aus beidem, die Doppelbefristung, ist ebenfalls möglich („… für die Dauer der Abwesenheit von Mitarbeiter X, längstens jedoch ein Jahr …“). „Auch bei Befristungen sind Probezeiten durchaus üblich“, sagt Volker Vogt, Fachanwalt für Arbeitsrecht von der Hamburger Kanzlei Schomerus & Partner.
Die Befristung ohne Sachgrund
Sie ist möglich, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Allerdings darf dabei eine Laufzeit von maximal zwei Jahren nicht überschritten und der Vertrag in dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden – es sei denn, der Arbeitnehmer hat zu Beginn der Befristung das 52. Lebensjahr bereits vollendet.
Die Befristung mit Sachgrund
Folgt die Begrenzung des Arbeitsverhältnisses einem bestimmten Zweck, ist eine Begründung notwendig. Übliche Argumente sind zum Beispiel:
• Der Mitarbeiter soll einen Kollegen vertreten, der etwa krank ist, sich im Urlaub oder in der Elternzeit befindet.
• Es besteht nur ein vorübergehender Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften – dieser Grund ist mit fundierten Prognosen zu belegen.
• Die Befristung wird einer Probezeit gleichgesetzt – hier darf der Zeitraum höchstens sechs Monate betragen, bei Berufen mit besonderen Anforderungen in Ausnahmefällen auch länger.
• Der Beschäftigte wird im Anschluss an seine Ausbildung oder an sein Studium erstmals angestellt.
• Der Betroffene arbeitet für ein in sich abgeschlossenes Projekt, das am Ende ausläuft.
• Der Mitarbeiter erreicht am Ende eine bestimmte Altersgrenze.
Die Gleichbehandlung
Das TzBfG § 4 verbietet es dem Arbeitgeber, befristet und unbefristet Beschäftigte unterschiedlich zu behandeln. „Mitarbeiter auf Zeit dürfen also nicht aufgrund der Befristung etwa in Sachen Lohn, Arbeitszeit oder Urlaubstage benachteiligt werden“, sagt Arbeitsrechtler Vogt.
Die Beendigung
Wurde ein Arbeitsverhältnis von vornherein für einen bestimmten Zeitraum geschlossen, endet es automatisch zum vorgesehenen Zeitpunkt – eine schriftliche Kündigung ist nicht notwendig. Dies gilt auch dann, wenn die Mitarbeiter zu diesem Datum besonderen Kündigungsschutz genießen, beispielsweise weil sie schwanger sind. Bei zweckbezogenen Befristungen müssen Arbeitgeber diese hingegen mindestens zwei Wochen vor Beendigung schriftlich ankündigen. Wurde eine Doppelbefristung vereinbart, beendet die zeitlich früher eintretende Befristung das Arbeitsverhältnis. „Außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund sind in jedem Fall möglich“, so Experte Vogt.
