Für die Suche nach neuen Mitarbeitern gelten strenge Regeln – nämlich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). So steckt der Teufel bei Bewerbungsverfahren mitunter im Detail.
Ausschreiben
Bei Stellenausschreibungen zählt jede Kleinigkeit. Vier Buchstaben und ein Bindestrich können darüber entscheiden, ob Frauen diskriminiert werden oder nicht: Sucht ein Unternehmen etwa einen Industriekaufmann, hat eine Bewerberin, die sich benachteiligt fühlt, gute Chancen mit einer Klage auf Schadenersatz. Industriekaufmann/ -frau hätte die unverfängliche Stellenbezeichnung lauten müssen. „Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sieht vor, dass niemand wegen Geschlecht, Alter, Religion, sexueller Identität, Weltanschauung, ethnischer Herkunft und Schwerbehinderung benachteiligt werden darf“, sagt Ulrike Barkow, Fachanwältin für Arbeitsrecht.
Fragen
Im Bewerbungsgespräch ist eine ganze Reihe von Fragen tabu: Erkundigungen nach der familiären Situation – einer bestehenden Schwangerschaft etwa – sollten sich Personaler ebenso verkneifen wie Fragen nach dem Privatleben, politischen oder religiösen Ansichten, dem Gesundheitszustand sowie der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft. Laut Barkow existieren nur wenige Ausnahmen: „Eine solche Frage darf nur gestellt werden, wenn sie im konkreten Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Stelle stehen.“ So könne zum Beispiel ein Kraftfahrer nach Verstößen gegen das Straßenverkehrsrecht gefragt werden.
Recherchieren
Unternehmer sollten sich darüber im Klaren sein, dass sie mit einer Internetrecherche – etwa den Namen eines Bewerbers zu googeln oder sein öffentliches Facebook-Profil anzusehen – Persönlichkeitsrechte verletzen können. Sie sollten daher auf keinen Fall die Ergebnisse einer solchen Recherche im Vorstellungsgespräch thematisieren, rät Barkow. „Wer etwas Persönliches erfahren will, lässt ein normales Gespräch entstehen. Oft äußern sich Bewerber dann von sich aus.“
Absagen
Sagt ein Unternehmen einem Bewerber ab, gilt auch hier: Nicht den Anschein erwecken, als sei bei der Entscheidung Diskriminierung im Spiel gewesen. Barkow empfiehlt ein Schreiben mit einer neutralen Formulierung. Etwa: „Mit ihren Bewerbungsunterlagen überzeugten uns andere Bewerber davon, dass ihre Qualifikationen besser zu unserem Anforderungsprofil passen.“ Die Anwältin rät auch dazu, sich mögliche Gründe für eine Absage zu notieren – falls jemand telefonisch nachhakt, warum er nicht genommen wurde. „In einem solchen Telefonat sollten Personaler Gründe nennen, die sich auf die Fähigkeiten des Bewerbers beziehen und nicht mit Diskriminierung in Verbindung gebracht werden können.“
Sonderregeln bei schwerbehinderten Bewerbern
Befindet sich unter den Bewerbern ein Schwerbehinderter, sind Personaler verpflichtet, einen konkreten Grund für die Ablehnung schriftlich mitzuteilen. Das kann zum Beispiel eine Fähigkeit in der Stellenausschreibung sein, die ihm fehlt – etwa SAP-Kenntnisse bei einem Industriekaufmann. Barkow empfiehlt nicht nur deshalb, die gewünschten Fähigkeiten so genau wie möglich in der Stellenausschreibung aufzuführen: „Unternehmen sparen sich eine Menge Zeit, wenn sich nur Personen bewerben, die für die Stelle auch wirklich infrage kommen“, so die Anwältin.
