Mitarbeiter dürfen längst nicht alles erzählen, was in ihrem Job geschieht und was sie zu Kenntnis nehmen. Wie viel Diskretion können Unternehmen tatsächlich erwarten?
1. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse
Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse auszuplaudern, ist tabu. So viel ist klar. Wann aber handelt es sich um ein Geheimnis? Dazu müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein. Erstens: Die Information hängt mit dem Geschäftsbetrieb zusammen. Zweitens: Sie ist nur wenigen Personen bekannt und nicht offenkundig. Drittens: Der Arbeitgeber möchte, dass die Information geheim gehalten wird. Und er hat viertens ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse daran, dass die Information nicht nach außen dringt, etwa wenn ihr Bekanntwerden die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gefährdet.
2. Gesetzliche Regelungen
Der Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ist laut § 17 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) verboten. Es spielt dabei keine Rolle, ob dem Mitarbeiter das Geheimnis anvertraut wurde oder ob er es nebenbei mitbekommen hat. Wer es „unbefugt an jemand zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen, mitteilt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.“
3. Arbeitsvertragliche Nebenpflicht
Auch sonstige Betriebsinterna, die nicht gleich ein Geschäftsgeheimnis sind, dürfen nicht einfach so ausgeplaudert werden. Das heißt, auch als vertraulich gekennzeichnete Informationen müssen unter Verschluss bleiben. „Die Geheimhaltung von schutzwürdigen Betriebsinterna ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht jedes Arbeitnehmers“, sagt Manuela Kerscher, Rechtsanwältin bei der Kanzlei Lutz Abel, „und zwar unabhängig davon, ob die Verschwiegenheitspflicht mit einer Klausel explizit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.“
4. Folgen bei Verstößen
Neben den oben genannten Strafen kann ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht dazu führen, dass der Mitarbeiter wirksam abgemahnt wird oder ihm gekündigt wird – wie im Fall der Mitarbeiterin eines Bürgeramtes, die aus reiner Neugierde massenhaft Meldedaten abgerufen hatte (LAG Berlin-Brandenburg, Az.: 10 Sa 154/17). „Geht es um Whistleblowing – das Anzeigen von betrieblichen Missständen im Interesse der Allgemeinheit – kann dies allerdings anders aussehen“, sagt Kerscher. Wegen Whistleblowing kann nicht automatisch gekündigt werden. Hier spiele auch eine Rolle, ob dem Arbeitnehmer eine interne Klärung möglich gewesen war, bevor er sich an die Öffentlichkeit wendet.
5. Nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses
Die Verschwiegenheitspflicht gilt auch nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses. Aber nur, solange sie den Arbeitnehmer nicht bei seiner Arbeit beeinträchtigt und zum Beispiel wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne entsprechende Entschädigung wirken würde. „Ein Vertriebsmitarbeiter, der seinem neuen Chef die Kundendatei seines Ex-Arbeitgebers überreicht, macht sich gegebenenfalls strafbar“, sagt Kerscher. „Ein Vertriebler, der auch in seinem neuen Job frühere Kunden umwirbt, nicht.“
