Wertschätzung und Anerkennung sind wichtig für die Motivation und Bindung von Arbeitnehmern. Mit den folgenden sechs Grundsätzen fördern Sie eine mitarbeiterorientierte Führungskultur in Ihrem Unternehmen.
Überzeugen mit Herz und Hirn:
Emotionen im Job sind tabu, denken Sie? „Im Gegenteil“, sagen Renate Franke und Barbara Zuber aus Berlin. Als Mitgründerinnen der School of Facilitating sind sie seit 2007 mit dem Führungskräftetraining Facilitating auf die Entwicklung und Weiterbildung von Managern, Personalern und Beratern spezialisiert. Ihre Überzeugung: Lernen, Entwicklung und Fortschritt funktionieren nur bei emotionaler Beteiligung. Zeigen Sie darum Ihren Mitarbeitern, wofür Sie stehen und wo Sie Ihr Team hinführen wollen. Einfühlungsvermögen hilft, Stolpersteine aus dem Weg zu räumen und innere Blockaden aufzulösen.
Vertrauen leben:
Wer eine Kultur des Vertrauens vorleben möchte, kommuniziert die Entscheidungen, die er verantwortet, persönlich und auf Augenhöhe“, sagt Mirella Carbonaro von DiaMiCa Kommunikation. „Durch Loslassen und Fördern, durch die Abgabe von Kontrolle und die Übertragung von Verantwortung zeigen Sie Vertrauen in Ihre Leute“, ergänzt Renate Franke. Das stellt einen inneren Bezug der Mitarbeiter sicher – zueinander, aber auch zu den anstehenden Aufgaben. Doch Obacht: Emotionalität und Verständnis verkommen schnell zu Worthülsen, wenn Sie nicht wirklich vertrauen.
Vorbild sein – auch wenn’s komplex wird:
Ob nun bewusst oder unbewusst: „Wenn Sie Mitarbeiter führen, dienen Sie diesen als Orientierungsgröße – ob Sie wollen oder nicht“, sagt Managementtrainer Karl Heinz Lorenz. Doch das ist für viele Manager leichter gesagt als getan. „Unsere Realitäten sind vielschichtig und uneindeutig“, sagt Renate Franke. Die eine, richtige Lösung gebe es in aller Regel nicht. Darum: Seien Sie bereit, vertrautes Denken und Verhalten immer wieder zu hinterfragen. Die innere Haltung entscheidet, wie offen eine Führungskraft für nachhaltige Erneuerung oder Verbesserung ist. Das findet auch Rudolf Scharlach, Personalleiter bei der Osram GmbH: „Veränderung beginnt bei mir als Führungskraft. Durch Selbstreflexion kann sich die eigene Persönlichkeit weiterentwickeln – und es entstehen mutigere, attraktivere Verhaltensweisen.“
Wertschätzung und Anerkennung zeigen:
Anerkennung ist der Sauerstoff für menschliche Beziehungen, so ein deutsches Sprichwort. „Sie sollte aber aufrichtig sein“, stellt Barbara Zuber klar. Nur wer regelmäßig, differenziert und konstruktiv mit den Mitarbeitern spricht, schafft die Basis für einen wertschätzenden, vertrauensvollen und motivierenden Umgang miteinander. Neun Möglichkeiten, um Ihren Mitarbeitern Anerkennung zu vermitteln, hat Burkhard Heidenberger als Trainer für Stress-, Zeitmanagement und Arbeitsmethodik für Sie zusammengestellt – zu finden hier.
Offen für neue Perspektiven sein:
Mitarbeiter sind Spezialisten und Gefährten zugleich – so lautet ein weiteres Credo der Berliner School of Facilitating. Denn Ihre Leute besitzen nicht nur Kenntnisse in ihrem Arbeitsbereich, sondern haben auch ein sehr genaues Bild von nötigen Veränderungen. Darum: Bergen Sie diesen Ideenschatz.Hören Sie achtsam zu und seien Sie offen auch mal für eine ungewöhnliche Perspektive. Wo neuartige Szenarien angedacht werden, entsteht ein ideenfreundliches Klima. Das beflügelt Ihre Mitarbeiter und fördert wertvolle neue Ansätze zutage. Voraussetzung ist aber selbstverständlich auch hierfür: Vertrauen.
Signale und Widerstände ernst nehmen:
Druck und Belastung in unseren Arbeitswelten nehmen zu. Sorgen Sie also dafür, dass Sie Widerstände – seien sie offen artikuliert oder unbewusst ausgedrückt – rechtzeitig wahrnehmen. Achten Sie hierfür auf leise Signale im Team und nehmen Sie Grenzen ernst, die Ihnen die Mitarbeiter aufzuzeigen versuchen. „Führungskräfte sollten nicht beunruhigt sein, wenn sich Widerstand gegen Neues regt“, sagt Personalcoach Dr. Annette Eckes. Vielmehr wäre das Ausbleiben von Widerstand Anlass zur Beunruhigung – es könnte schließlich ein Zeichen für innere Kündigung sein. Überprüfen Sie Zielerreichungsparameter und Arbeitstempo, schlägt daher Barbara Zuber von der School of Facilitating vor: „Mitunter macht eine Entschleunigung von Prozessen Sinn, wenn sich zeigt, dass die gewählten Vorgehensweisen nicht ausgereift sind.“ Etablieren Sie eine Kultur, die Fehler zu Lernfeldern macht – indem Sie einzelne Arbeitsschritte gründlich überprüfen, ent- wickeln Sie und Ihre Mitarbeiter neue Lösungen, die tragfähiger sind als die bisherigen. Und stärken zugleich das Betriebsklima.
