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Creditreform

Das Jahresgespräch – Zeit, um Bilanz mit dem einzelnen Angestellten zu ziehen und neue Ziele festzulegen. Doch oft genug misslingt der Termin: Es wird umschmeichelt oder übermäßig kritisiert, die falschen Themen kommen zur Sprache. Experten geben Tipps für die Vorbereitung und die Durchführung.

Malermeister Peter Schier hatte seinen Gesellen zum Jahresgespräch gebeten. Zumindest einmal im Jahr versucht er, dafür Zeit zu finden. Eigentlich wollte Schier den Jüngeren für seinen Einsatz in den letzten Wochen loben, ihn für den nächsten wichtigen Auftrag motivieren – doch kam das Großprojekt vom Frühjahr zur Sprache, das zeitlich und finanziell aus dem Ruder gelaufen war.

Ein Wort gab das andere – und am Ende des Jahresgesprächs standen gegenseitige Schuldzuweisungen. Von positiver Bestärkung des Gesellen war keine Rede mehr und die Themen Personalverantwortung oder Fortbildung wagte dieser gar nicht mehr anzusprechen. Stattdessen verließen beide Gesprächspartner den Raum mit einem mulmigen Gefühl.

Kuschelkurs oder Konfrontation

So wie beim Malerunternehmen stehen in den letzten Wochen eines Jahres in vielen Betrieben Mitarbeitergespräche auf der Tagesordnung. Es soll um die Leistungen des Mitarbeiters in den vergangenen zwölf Monaten gehen sowie um die Ziele für das kommende Jahr und die gegenseitigen Erwartungen. Klingt gut – zumindest theoretisch. Doch in der Praxis ist dieser Termin für viele Arbeitgeber meist nur ein lästiges Muss: 61 Prozent der Arbeitnehmer bezeichnen das Jahresgespräch als reines Pflichtprogramm für Führungskräfte, ergab eine Befragung der Metaberatung in Düsseldorf.

Marion Kenklies, Beraterin und Mediatorin aus Bautzen, kennt den Grund für die negative Einstellung: „Aktiv zuzuhören und wertschätzend Kritik zu üben, überfordert viele Manager.“ Die Folgen sind verheerend: Kippt das Gespräch in die Richtung Generalabrechnung oder belehrender Vorgesetztenmonolog, hört der Mitarbeiter schon bald nicht mehr zu und fühlt sich ungerecht behandelt.

Die Motivation für das neue Arbeitsjahr ist damit hinüber. Um diese Klippe zu umschiffen, wählen Führungskräfte deshalb oft den sanften Weg. „Um des lieben Friedens willen verteilen sie laues Lob, statt konstruktive Kritik zu üben“, so Kenklies. Doch auch diese Art von Rückmeldung bringt weder die Firma noch die Betroffenen weiter. In der Regel erkennen die Mitarbeiter nämlich schnell, dass ihr Vorgesetzter zwar viel geredet, aber eigentlich nichts gesagt hat.

„Aktiv zuzuhören und wertschätzend Kritik zu üben, überfordert viele Manager.“ Marion Kenklies, Mediatorin

Damit am Ende des Gesprächs alle Teilnehmer profitieren, kommt es vor allem auf eines an. „Eine gute Vorbereitung ist wichtig“, sagt Marina Fiedler, Professorin für Management, Personal und Information an der Universität Passau. Was sind die wichtigsten Kernfragen, die erörtert werden müssen, welches die einschlägigsten Argumente und wie können die möglichen Konsequenzen für Firma und Beschäftigten aussehen? „Die Vorgesetzten müssen klar kommunizieren, damit sie souverän und professionell überkommen“, so Kenklies. Doch nicht nur die Manager, auch die Mitarbeiter sind angehalten, sich für den wichtigen Termin zu präparieren: Wie sehen ihre individuellen Karrierepläne aus? Haben sie Verbesserungsvorschläge für den Betriebsalltag? Wo sehen sie Probleme oder sogar Konflikte?

Was jedoch auf keinen Fall passieren darf: die Gespräche überfrachten. Harte Themen wie Zielvereinbarung, Bonizahlungen und Leistungsbeurteilung stehen bei diesen Terminen oftmals weicheren Themen wie Zusammenarbeit und Firmenkultur gegenüber. „Das passt nicht zusammen und kann auch nicht in einer Stunde ausführlich diskutiert werden“, sagt Kenklies. Zudem drohen die monetären Aspekte ein wichtiges Ziel des Gesprächs am Jahresende abzuwürgen: „Die Basis für gegenseitiges Vertrauen und einen offenen Umgang miteinander zu festigen“, so Kenklies. Zu Recht: Wer offenbart seinem Chef schon Defizite oder bittet um Unterstützung, wenn für ihn Geld auf dem Spiel steht?

Die Expertin schlägt daher vor, diese Punkte zu trennen und in zwei Terminen zu erörtern. Ein nicht protokolliertes Gespräch mit den weichen und ein protokolliertes mit den harten Themen. Letzteres ist eine gute Grundlage für das nächste Treffen in einigen Monaten – nach dem Gespräch ist eben vor dem Gespräch.

Worauf beim Jahresgespräch achten? Auf der nächsten Seite benennt ein Führungskräfte-Coach einige Dos und Dont’s für Vorgesetzte.