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Schlechtes Zeugnis für Führungskräfte

Würden Sie ein Seminar bei einem Dozenten besuchen, der das Prädikat „charakterlich ungeeignet für seinen Job“ trägt oder sogar „fachlich unzulänglich“? Die Frage beantwortet sich von selbst. Zumal man sich Workshops und damit ihre Leiter aussuchen kann. Seinen Chef hingegen nicht. Fakt ist: Nur etwa jeder dritte Arbeitnehmer in Deutschland meint, seinem direkten Vorgesetzten stünde die Aufgabe fachlich beziehungsweise charakterlich wirklich gut zu Gesicht. Doch während eine als unpassend empfundene Lehrkraft vermutlich nur wenige Anmeldungen für ihren Kurs bekommt und am Ende der Veranstaltung schlechte Teilnehmerbewertungen bekommt, ist Widerrede in hiesigen Büros und Werkshallen nicht ohne weiteres möglich. Zu viele Vorgesetzte entscheiden nach Gutsherrenmanier und dulden keinen noch so verbindlich geäußerten Widerstand.

Um kein allzu düsteres Bild zu malen: Insgesamt ist die Arbeitsmoral in Deutschland hoch – 71 Prozent der Beschäftigten identifizieren sich mit ihrer Aufgabe. Das ist erstaunlich, da viele Angestellte ihren Chefs ein eher schlechtes zwischenmenschliches Zeugnis ausstellen. So bewerten nur 37 Prozent der Arbeitnehmer ihren direkten Vorgesetzten als fachlich und 29 Prozent als charakterlich uneingeschränkt für die Aufgabe geeignet. Lediglich jeder Dritte hat eine Führungskraft, die Leistung anerkennt und bei Problemen verläßlich hilft. Und gerade mal ein Fünftel der Beschäftigten sagt, ihr Boss fördere ihr berufliches Fortkommen und könne gut mit Kritik umgehen. Dies sind Ergebnisse der Studie „Emotionale Führung am Arbeitsplatz“, für die von der Personalberatung Rochus Mummert jüngst 1.000 Arbeitnehmer in Deutschland befragt wurden.

Die Detailauswertung zeigt, dass die Befragten, bei deren Arbeitgeber insgesamt ein begleitender, helfender Führungsstil herrscht, ihre Chefs am besten bewerten. So halten 59 Prozent dieser Angestellten ihren Vorgesetzten uneingeschränkt für fachlich und etwa jeder zweite (49 Prozent) für charakterlich geeignet. 52 Prozent der Mitarbeiter bescheinigen ihm darüber hinaus, bei Problemen wirklich immer ansprechbar zu sein. Zum Vergleich: Nur 16 Prozent, beziehungsweise zehn Prozent der Mitarbeiter, in deren Unternehmen eher ein anweisender Ton herrscht, sprechen ihren dortigen Chefs die fachliche und charakterliche Reife zu.

Doch die Arbeitnehmer kritisieren nicht nur – sie wissen vielmehr, was sie wollen: Ihr Chef soll verlässlich sein, ehrlich und gerecht. Das fordern zwei von drei Befragten in der Rochus-Mummert-Studie. Knapp jeder Zweite (44 Prozent) legt überdies Wert auf angemessene, verbindliche Kommunikation und erwartet von seinem Vorgesetzten Feingefühl (42 Prozent).

Diese gewünschten Eigenschaften beschreiben einen helfenden, aktiv begleitenden Manager. Er fördert den einzelnen Mitarbeiter, stellt Fragen, delegiert Aufgaben und Verantwortung bewußt und sinnvoll. Aber: Nicht einmal jeder vierte Mitarbeiter in Deutschland hat der Rochus-Mummert-Studie zufolge einen derartigen Vorgesetzten. Dabei ist gerade ein empathischer, wertschätzender, positiv motivierender Führungsstil ein wesentlicher Baustein für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens, besonders in unsicheren Zeiten. Unternehmer und Führungskräfte sollten besser verstehen, daß es neben der fachlichen Excellenz insbesondere auf die wahrgenommene emotionale Führung der Mitarbeiter ankommt. Das Gros der mechanistischen Verbesserungsprogramme erzielt nicht die erwarteten Ergebnisse. Beratermillionen können eingespart werden, wenn Führungskräfte endlich das tun, wofür sie bezahlt werden: Führen. Die Rolle des „CEO´s“, des „Chief Empathy Officers“, des emotionalen Führers einer Organisation, sollte geklärt werden: Wer ist es, für was steht er, wie vermittelt er Werte und Normen. Haben wir ihn überhaupt? Was prägt die Führungs- und Leistungskultur im Tagesgeschäft? Wie korrespondiert die gelebte Kultur mit der geplanten Strategie? In Zeiten des digitalen Wandels der Geschäfte sind dies entscheidende, existentielle Fragestellungen.

Was bedeutet dies nun unmittelbar?

  1. Es bestehen deutliche Produktivitäts- und Ergebnispotenziale in den meisten Unternehmen, die eigentlich „leicht zu heben“ wären
  2. Positiv stimmt, dass die Arbeitsmoral heute durchaus hoch ist – die Menschen wollen also
  3. Man muss sie nur machen lassen und ihnen dabei zur Seite stehen, auch wenn das Gros der Beschäftigten ihren Chefs in fachlicher und charakterlicher Hinsicht wenig befriedigende Noten ausstellt

 

HR-Panel zum Thema Wertschätzung

Analog zum PIMS-Ansatz der Harvard Business School werden im PIPS-Modell (Profit Impact of Personnel Strategies) von Rochus Mummert die Einflüsse des HR-Managements auf die personalwirtschaftlichen Vorsteuergrößen systematisch betrachtet. Das zusammen mit Prof. Dr. Michael Martin (Hochschule Rhein Main) entwickelte PIPS-Modell umfasst dabei reine Performance-Werte genauso wie Analysen zur Führungs- und Leistungskultur. Eigens für das PIPS-Modell hat Rochus Mummert ein ständig wachsendes HR-Panel aufgebaut, an dem bislang in regelmäßigen teilstrukturierten Befragungen rund 100 meist größere mittelständische Unternehmen teilgenommen haben. Unternehmen, die ebenfalls am HR-Panel von Rochus Mummert teilnehmen möchten, wenden sich bitte an Herrn Dr. Linus Gemmeke (Linus.Gemmeke@rochusmummert.com) oder Herrn Stephan Witte (Stephan.Witte@RochusMummert.com).


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