Altersvorsorge_Familie_bAV_Rente_Zufriedenheit.jpgMitarbeiterfreundliche Unternehmen haben es leichter im War for Talents. Doch Obacht: Mitarbeitern und Betrieb helfen nur Angebote, die perfekt passen.
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erfolgreich, Personal

Die familienfreundliche Firma: Gute Arbeitgeber unterstützen ihre Fachkräfte auch bei ihren privaten Herausforderungen

Familienfreundliche Aktivitäten im Betrieb beginnen mit gemeinsamer Ostereiersuche und sie enden bei telefonischer Schuldenberatung oder Tipps zur Elternbetreuung noch lange nicht. Doch Unternehmern sei geraten: Mitarbeitern und Betrieb helfen nur Angebote, die perfekt passen.

Zwölf Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, elf Kinder, ein Gütesiegel als familienfreundlicher Arbeitgeber der Bertelsmann Stiftung: Kokadi, Hersteller von Babytrage-Produkten, zeigt Unternehmen, wie auch kleinste Betriebe familienfreundlich arbeiten können – und dabei sogar ihre Effizienz steigern. Denn ob kleine Kinder oder kranke Eltern, Schulden oder Schulprobleme, Scheidung oder überraschende Todesfälle: Chefs wie Mitarbeiter bringen ihre Probleme mit an den Arbeitsplatz. Die kleinen Extras, die organisatorische oder psychisch belastende Probleme im Privatleben aus dem Weg räumen oder wenigstens erleichtern, machen den Kopf frei für den Job.

Firmengründerin Ceyda Temur, selbst Mutter einer Tochter und zweier Söhne, kennt den Spagat zwischen Beruf und Familie. Sie nähte Babytragetücher für sich, während sie zu Hause war, dann vertrieb sie ihre  Produkte über Facebook. Die trendige Bio-Marke fand Fans.Deshalb gründete Temur 2010 den Online-Shop für Tragetücher, die vom Design über die Produktion bis zum Verkauf in einer Hand liegen. Mit jeder Mitarbeiterin wuchs die Zahl der flexiblen Arbeitszeitmodelle: Home-Office, Teilzeit und Teamarbeit – die Basis der Arbeitsorganisation ist eine gut durchdachte Kommunikation über alle Kanäle. Teams strukturieren ihre Tage selbst, nutzen Web- und Videokonferenzen. Wird ein Kind krank, stehen Arztbesuch oder Einschulung an, wird die Arbeitszeit um ein paar Stunden geschoben. Eine Mitarbeiterin aus dem Allgäu mit vier Stunden Fahrtzeit bis in die Münchner Zentrale kommt nur einmal im Quartal zum zweitägigen Teamtreffen. Im Mix aus Projektarbeit und Events, etwa einem gemeinsamen Fotoshooting, entsteht Nähe. „Auch wenn wir nur virtuell unterwegs sind, wissen wir viel über den Alltag unserer Beschäftigten und haben das Gefühl, dass wir uns gut kennen“, sagt Geschäftsführerin Temur. Da spielt die Minifirma ihre Größe aus: den engen direkten Kontakt.

Individualität wahren

Zum Vergrößern klicken. (c) Creditreform-Magazin 10/16

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Individualisierte Personalarbeit nennt Jutta Rump das Instrument, in dem Mitarbeiter in ihren verschiedenen Lebensphasen ihre Arbeitskraft unterschiedlich einsetzen. Für ihre Studie „Vereinbarkeit 2020“ schrieben 1.000 Beschäftigte in vier hessischen Unternehmen ihre Lebensentwürfe auf. Die Professorin am Institut für Beschäftigung und Employability der Hochschule Ludwigshafen eruierte, dass „eine gute Vereinbarkeit für jeden andere Facetten“ hat. Was dem einen die Familie, ist dem anderen die ehrenamtliche Flüchtlingsarbeit oder das Training für den Laufmarathon. „Aber“, beruhigt Studienleiterin Rumpf alle Unternehmer, „die vorhandenen Instrumente lassen sich leicht weiterentwickeln.“

Jedem das Seine also. Aber nicht alles auf einmal. Das Industrieunternehmen Pflitsch in Hückeswagen macht mit 260 Mitarbeitern vor, wie es geht. Der Spezialist für Kabelkanäle und verschraubungen lädt zum Ostereiersuchen ein, bezuschusst Ferienbetreuung und – wenn beide Eltern berufstätig sind – auch den Kindergarten mit bis zu 150 Euro. Gleitzeitkonten, deren Stundenüberhänge als Puffer für akute Familieneinsätze genutzt werden können, und Notebooks für Notfälle gehören ebenso zum Angebot an die Mitarbeiter wie auch individuelle Lösungen. So konnte ein Beschäftigter für einige Wochen den Beginn der Frühschicht um zwei Stunden verschieben, weil er sein Kind in die Schule bringen musste. Und eine Mitarbeiterin reduzierte die Arbeitszeit um fünf Stunden pro Woche, weil sie so den Vater versorgen konnte. „Wir haben da inzwischen einen ganzen Katalog an Maßnahmen, der zu unserer Größe passt“, sagt Pflitsch-Personalleiter Jan Valenthon. „Das hat sich herumgesprochen und hilft uns bei der Mitarbeitergewinnung.“

Diesen Werbefaktor fördern Gütesiegel. Regionale, aber auch zwei, die bundesweit verliehen werden: das Zertifikat „audit berufundfamilie“, das 2005 auf Initiative der Hertie-Stiftung installiert wurde und auf das auch Pflitsch setzt, sowie die Auszeichnung „Familienfreundlicher Arbeitgeber“ der Bertelsmann Stiftung, die seit 2011 verliehen wird. Bei den Kosten und in der Prüfung der Familienfreundlichkeit unterscheiden sich die Siegel. Das Hertie-Audit legt mit jeder Zertifizierung konkrete Zielvereinbarungen für die Jahre bis zur Rezertifizierung fest. Will die eine Firma die Arbeitszeit flexibler gestalten, plant die andere einen Betriebskindergarten oder schult die Vorgesetzten darin, sensibler auf Probleme einzugehen.

Je nach Mitarbeiterzahl fallen Kosten zwischen rund 5.000 und 20.000 Euro an. Bertelsmann holt per Fragebogen ein Meinungsbild bei den Mitarbeitern ein und setzt dann auf Workshops und fachliche Beratung der Führungskräfte. Dieser Prozess ist schlanker und kostet ab 1.000 Euro aufwärts. Auch hier ist die Zahl der Mitarbeiter preisbildend. Gelsenwasser mit rund 1.300 Mitarbeitern ist seit vergangenem Jahr ein „berufundfamilie“-Unternehmen. Das Wasser- und Energieversorgungsunternehmen macht regelmäßig Umfragen an seinen Standorten, bündelt und siebt die Ideen – und reagiert: mit Kinderinseln als Ergänzung zur Regelbetreuung in den Kitas zum Beispiel in der Zentrale in Gelsenkirchen und an einzelnen Betriebsstätten wie Hünxe oder Recklinghausen. Ist die Oma krank, streiken die Kindergärtnerinnen oder sind Ferien, können Eltern ein Stundenkontingent buchen. Für kleinere Betriebe wie die in Kalkar und Hattingen gibt es außerdem einen Fahrdienst zu den Inseln.

Nur die Lösung zählt

Eine Servicestelle, die weiß, wie man Pflegeplätze in Seniorenheimen findet oder eine Haushaltshilfe für den Vater, wurde eingerichtet, nachdem die Versorgungslücke bei Eltern, Lebensgefährten und Ehepartnern häufig genannt wurde. Und wer selbst in Elternzeit ist, kann zu Treffen gehen, in denen über die Hilfestellungen beim Wiedereinstieg informiert wird. „Wir gehen sehr lösungsorientiert vor“, sagt Anika König, Leiterin Personalwirtschaft, und gewinnt externen Partnern bei der Kinderbetreuung und Beratung Positives ab: „Gerade in Sachen Vertraulichkeit ist das ein Pluspunkt.“

Und nicht nur das. Auch für Kostenüberlegungen sind gerade im Mittelstand externe Lösungen ein Rechenexempel. Ein Betriebskindergarten kostet nach der Startinvestition dauerhaft pro Kind mindestens 1.000 Euro im Monat. Sich Plätze in Kitas der Umgebung zu sichern, geht nicht so ins Budget. Auch ein hauptberuflicher Sozialberater lohnt erst ab einer großen Beschäftigtenzahl. Bis dahin sind Sozialberatungsteams außerhalb kostengünstiger. Und die Dienstleister können mit Spezialisten für die unterschiedlichsten Themen – vom Stress und bis hin zur Schuldenfalle – aufwarten.

Eine in den USA etablierte telefonische Mitarbeiterberatung, das Employee Assistance Program  (EAP), findet inzwischen auch in Deutschland Anhänger. Firmen schließen Verträge mit Beratern, die auf psychische und soziale Probleme im Arbeitsund Privatleben spezialisiert sind. Akute Krisen in der Ehe, Spielsucht, undurchsichtige Fehlzeiten, Verlustängste, wenn die Kinder flügge werden, Streit mit dem Vermieter über Schimmel im Bad sind einige typische Probleme. Alle haben gemeinsam, dass sie sich im Privaten abspielen, aber die Menschen von ihrer Arbeit ablenken. Das senkt in jedem Fall die Konzentration und die Arbeitsleistung. Die Bezahlmodelle der EAP-Anbieter variieren – je nach Leistungsumfang und Mitarbeiterzahl. Die einen rechnen Anrufe ab – mit 60 bis 100 Euro pro Stunde, die anderen vereinbaren pauschal pro Kopf 20 bis 40 Euro oder eine Flatrate.

Jan van Driel, Geschäftsführer des Grillo-Zinkoxid-Standorts Goslar, kannte EAP aus seiner niederländischen Managerzeit. Zwei Facetten überzeugen den Chef von 170 Mitarbeitern: Führungskräfte sind nicht die Experten in privaten Erziehungsfragen, also oft überfordert von den häuslichen Problemen der Mitarbeiter, und persönliche Probleme haben Folgen für den Job. Nach der Recherche auf dem Anbietermarkt, Gesprächen mit dem Betriebsrat und einer Videokonferenz mit den Beratern startete der Kieler EAP-Dienstleister Corrente im Juni bei Grillo in Goslar. „Themen, die zu Hause spielen, werden ins Unternehmen getragen“, erzählt van Driel. „Jetzt kann ich Mitarbeitern sagen, dass nicht ich der Experte bin für seine konkrete private Frage, dass ich aber eine gute Telefonnummer für ihn habe.“ Bei Grillo dürfen auch die Familienmitglieder der Arbeitnehmer den Corrente- Pool anrufen. Und: Datenschutz wird großgeschrieben und Verschwiegenheit garantiert. Für Zweifler an dem Nutzen all der freundlichen Aktivitäten haben das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik der Steinbeis-Hochschule in Berlin und die Bertelsmann Stiftung in Gütersloh den Vereinbarkeitskompass (VB-Kompass, Details siehe Kasten links) entwickelt. Mit einfachen Mitteln und geringem Zeitaufwand werden Ergebnisse der Vereinbarkeitsmaßnahmen erfasst und ausgewertet. „Für ein verlässliches Ergebnis genügen bereits wenige Minuten pro Monat“, sagt Alexandra Schmied, Projektmanagerin der Bertelsmann Stiftung.

Wirkung regelmäßig kontrollieren

Harte Fakten wie Fehlzeiten und Krankenstand kombiniert mit  weichen Faktoren wie Betriebsklima und persönlicher Einschätzung optimieren das Ergebnis des VB-Kompass. „Je länger ich die Daten fortschreibe, desto zuverlässiger wird die Wirkungsmessung“, so Schmied. Der Vorteil liegt auf der Hand: Wer weiß, wie stark sich seine Investitionen in die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben auswirken und wie sie sich in Euro auszahlen, kann leichter umsteuern und das Geld an der richtigen Stelle ausgeben.

Firmen sollten auch dafür sorgen, dass bei aller Familienförderung kein Frust aufkommt bei Kinderlosen, Singles oder  Auszubildenden, die Privatleben und Freizeit anders definieren. Sabbaticals für die Selbstverwirklichung oder farbenfrohe Obstkörbe für Gesundheitsfans bremsen den aufkeimenden Neid aus.

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FAMILIENFREUNDLICHKEIT IN SIEBEN SCHRITTEN

Mit diesen Maßnahmen wandeln sich Betriebe nach und nach, um ihre Mitarbeiter auch im Privaten zu unterstützen:

1. Am Anfang steht die wichtige Frage: In welchen Bereichen wünschen sich die Mitarbeiter Unterstützung durch ihren Arbeitgeber?

2. Geschäftsführer oder Personalleiter und Betriebsrat entwickeln einen kurzen Fragebogen, der online und als Ausdruck verteilt wird und verschiedene Themen erfasst wie Arbeitszeit, Kinderbetreuung, Pflege von Eltern und Ehepartner sowie Beratung zu psychosozialen Problemen.

3. Die Antworten werden ausgewertet – von den Personalverantwortlichen oder einer Arbeitsgruppe aus interessierten Mitarbeitern.

4. Kleinere Firmen sollten sich zunächst auf ein Thema konzentrieren, um bei den Mitarbeitern keine zu hohen Erwartungen zu schüren.

5. Auf Firmenversammlungen oder im Intranet werden in regelmäßigen Abständen die Ergebnisse präsentiert.

6. Ein oder zwei Maßnahmen, etwa ein Zuschuss zur Ferienbetreuung, flexible Teilzeitmodelle oder eine Problem-Hotline, werden als Pilotprojekt befristet eingeführt.

7. Nach der Frist wird die Nachfrage ausgewertet und das Instrument fortgeführt oder gestrichen. Oder ein neues Pilotprojekt gestartet.

 

 

 

 


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