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Creditreform

Untätiger Betriebsrat kann aufgelöst werden

Wenn ein Betriebsrat über einen längeren Zeitraum keine Betriebsratsversammlungen durchführt, dann kann auch der Arbeitgeber die Auflösung beantragen. Dies geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts in Hamburg hervor.

Im verhandelten Streitfall warf der Arbeitgeber dem Betriebsrat Untätigkeit vor. So habe der Betriebsrat seit der Wahl keine Betriebsratsversammlung durchgeführt und auch nicht einmal dazu eingeladen. Der Betriebsrat hingegen argumentierte, dass dieses noch nicht geschehen sei, weil der Arbeitgeber den Betriebsrat bei seiner Aufgabenwahrnehmung stark beeinträchtige. Das Arbeitsgericht Hamburg teilte die Ansicht des Arbeitgebers und gab dem Auflösungsantrag statt. Hier hatte der Betriebsrat in grober Weise gegen seine Pflichten verstoßen. Im strittigen Zeitraum hätten mindestens neun Betriebsratsversammlungen stattfinden müssen, die allesamt nicht durchgeführt worden sind. Für das Gericht war nicht erkennbar, dass hier der Arbeitgeber in besonderer Weise gegen den Betriebsrat gearbeitet hat. Das Arbeitsgericht sieht damit einen besonders schwerwiegenden Verstoß des gesamten Betriebsrats. Somit ist die Auflösung des kompletten Gremiums gerechtfertigt. (Arbeitsgericht Hamburg; Urteil vom 27. 6.2012; Az: 27 BV 8/12)

Keine Auskunft für abgelehnte Bewerber

Als Arbeitgeber müssen Sie abgelehnten Stellenbewerbern keine Auskunft darüber geben, ob Sie einen anderen Bewerber eingestellt haben. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu arbeitgeberfreundlich geurteilt.

Im Streitfall hatte eine russische Bewerberin eine Absage auf eine Bewerbung erhalten. Daraufhin hat sie geklagt und den Betrieb beschuldigt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen zu haben. Sie warf ihm vor sie wegen ihres Alters, des Geschlechts und der Herkunft benachteiligt zu haben.

Das Bundesarbeitsgericht entschied hier im Sinne des Arbeitgebers, da die Bewerberin keine ausreichenden Indizien für ihre Anschuldigungen vorbringen konnte. Daneben haben Bewerber auch nach europäischem Recht keinen Anspruch darauf zu erfahren, ob die ausgeschriebene Stelle an einen anderen Bewerber vergeben wurde. (Bundesarbeitsgericht; Urteil vom 25.4.2013; Az: 8 AZR 287/08)

Bei beiderseitigem Einvernehmen ist „schriftlose Kündigung“ gültig

Beendet ein Arbeitnehmer im gegenseitigen Einvernehmen mit seinem Arbeitgeber die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses unter Missachtung des Schriftformerfordernisses für eine Kündigung, so kann sich der Arbeitnehmer später nicht darauf berufen. Das besagt ein Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts.

Im verhandelten Fall hatte eine Arbeitnehmerin mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgelöst, ohne dass eine Kündigung geschrieben wurde. Die Arbeitnehmerin wechselte damals zu einem in der Schweiz ansässigen Schwesterunternehmen des Arbeitgebers. Dabei wurde auf eine schriftliche Kündigung sowie Kündigungsfristen verzichtet, um einen schnellen und reibungslosen Wechsel in das neue Arbeitsverhältnis zu ermöglichen. Nachdem das Arbeitsverhältnis in der Schweiz nach über vier Jahren gekündigt wurde, verlangte die Arbeitnehmerin die Weiterbeschäftigung auf dem alten Arbeitsplatz, da dieses nicht schriftlich beendet worden sei. Doch der Arbeitgeber verweigerte dies. Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf den alten Arbeitsplatz, so die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts. Zwar war die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht formgerecht, doch kann sich die Arbeitnehmerin nach so langer Zeit nicht auf ihren alten Arbeitsplatz berufen. Da sie in der Zwischenzeit keinerlei Bezug zu dem alten Arbeitsplatz hatte und durch ihr damaliges Verhalten eindeutig gezeigt hat, dass sie das Arbeitsverhältnis beenden will, hat die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf den alten Arbeitsplatz. (Hessisches Landesarbeitsgericht; Urteil vom 26.2.2013; Az: 13 Sa 845/12)

Kirchenaustritt kann Kündigung rechtfertigen

Schlechte Kunde für Arbeitnehmer kirchlicher Arbeitgeber. Treten sie aus der Kirche aus, so kann eine außerordentliche Kündigung rechtens sein. Das zeigt ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts.

Im Streitfall war ein Arbeitnehmer seit fast 20 Jahren beim katholischen Caritasverband beschäftigt. Er war dabei in der Kinderbetreuung tätig. Hier war bei den teilnehmenden Kindern die Konfessionszugehörigkeit ohne Belang. Während der Kinderbetreuung wurden keine religiösen Inhalte vermittelt. Nachdem der Arbeitnehmer wegen der vielen Missbrauchsfälle innerhalb der katholischen Kirche aus der Kirche ausgetreten war, kündigte ihm sein Arbeitgeber. Die Klage des Arbeitnehmers hatte auch vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Das Gericht argumentierte, dass der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Loyalitätspflichten verstoßen hat. In den Leitlinien des Caritasverbandes ist dazu nämlich ausgeführt, dass die Arbeitnehmer ihre persönliche Lebensführung an der Glaubens- und Sittenlehre sowie den übrigen Normen der katholischen Kirche ausrichten sollen. Hiergegen verstößt der Arbeitnehmer mit seinem Austritt. (Bundesarbeitsgericht; Urteil vom 25.4.2013; Az: 2 AZR 579/12)

Eigenkündigung am Telefon kann wirksam sein

Kündigt ein Arbeitnehmer telefonisch sein Arbeitsverhältnis, ohne dass er die Schriftform einhält und auch kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt, so kann diese trotzdem wirksam sein. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in einem Fall zugunsten des Arbeitgebers entschieden. Im Streitfall hatte eine Friseurin in einem Telefongespräch mehrfach zum Ausdruck gebracht, dass sie fristlos kündigen wolle. Die Bitte des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen schlug sie mit deftigen Worten aus. Der Arbeitgeber kündigte ihr schriftlich fristlos und vorsorglich auch fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gegen die fristlose Kündigung klagte die Friseurin erfolglos. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz sah die Klage der Arbeitnehmerin als unbegründet an. Zum Kündigungszeitpunkt habe nämlich gar kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden. Obwohl eine Kündigung grundsätzlich der Schriftform bedarf, sei hier die telefonische Eigenkündigung der Arbeitnehmerin ausnahmsweise wirksam. Denn hier könne sich die Arbeitnehmerin aufgrund ihres gegenteiligen Verhaltens nicht auf die fehlende Schriftform und den fehlenden Kündigungsgrund berufen. Sie hatte dem Arbeitgeber unmissverständlich ihren fristlosen Kündigungswunsch dargelegt. (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz; Urteil vom 8.2.2012; Az: 8 Sa 318/11)

Anzeige des Arbeitsgebers kann Kündigung rechtfertigen

Die Anzeige seines Arbeitgebers beim Jugendamt kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hervor.

Im Streitfall war eine Hauswirtschafterin bei einem Ehepaar angestellt und betreute dort die beiden Kleinkinder. Die Arbeitnehmerin wurde während der Probezeit fristgemäß gekündigt. Daraufhin zeigte sie die Eheleute beim Jugendamt wegen kindeswohlrelevanter Missstände an. Dies erwies sich allerdings im Nachhinein als nicht richtig. Das Ehepaar kündigte der Hauswirtschafterin zwischenzeitlich fristlos. Die Hauswirtschafterin machte geltend, dass die außerordentliche Kündigung mangels wichtigen Grundes unwirksam sei. Sie habe ein Recht gehabt, das Jugendamt zu informieren. Das Jugendamt sei nicht die Staatsanwaltschaft, sondern solle klären, ob Missstände vorlägen. Die bloße Information des Jugendamtes stelle noch keine unzulässige Handlung zu Lasten des Arbeitgebers dar. Dies sah das Landgericht anders. Die Hauswirtschafterin hätte versuchen müssen, vor der Anzeige eine interne Klärung herbeizuführen. Dies folge aus der Arbeitnehmerpflicht, den guten Ruf des Arbeitgebers zu schützen. Die Anzeige sei unverhältnismäßig gewesen und verletze die gebotene Loyalitätspflicht. Ob die Behauptungen zutreffend sind, sei irrelevant. Die Berücksichtigung des Rechts der Klägerin auf freie Meinungsäußerung ergebe keine andere Bewertung des Falls. (Landesarbeitsgericht Köln; Urteil vom 5. 7.2012; Az: 6 Sa 71/12)

Betriebsrat über Zielvereinbarungen informieren

Trifft ein Unternehmen mit den Kundenberatern Zielvereinbarungen, so ist der Betriebsrat darüber zu unterrichten. Zielvereinbarungen stellen immer potenzielle Stressfaktoren und damit Gesundheitsgefahren dar. Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm hervor.

Im Streitfall wurde in den zu beurteilenden Zielvereinbarungen festgelegt, welche Resultate der jeweilige Arbeitnehmer erreichen soll und wie festgestellt werden kann, ob und in welcher Qualität das vereinbarte Ziel erreicht wurde. Dabei soll im monatlichen Turnus jeweils ein sogenanntes Zielabgleichungsgespräch stattfinden. Der Betriebsrat wurde hierüber nicht rechtzeitig in Kenntnis gesetzt und klagte dagegen. Zwar hatte die Vorinstanz einen entsprechenden Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats verneint. Doch das Landesarbeitsgericht bestätigte die Forderung des Betriebsrates nach einer Unterrichtung in dieser Angelegenheit. Danach ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu informieren. Dazu gehören alle im Betriebsverfassungsgesetz genannten allgemeinen Aufgaben, und zwar unabhängig davon, ob spezifische Mitwirkungsund Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats vorlägen. Die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat ermöglichen, zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dabei genügt bereits eine gewisse Wahrscheinlichkeit für ein Beteiligungsrecht. Bei gesundheitsbetreffenden Regelungen ist dies eindeutig. Deshalb musste der Betriebsrat hier unterrichtet werden. (Landesarbeitsgericht Hamm; Beschluss vom 9. März 2012; Az: 13 TaBV 100/10)

Keine Kündigung mit Computerunterschrift

Wie das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied, führt die Unterzeichnung eines Kündigungsschreibens lediglich mit einer Computerunterschrift zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Streitfall kündigte der Betrieb das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer fristlos. Dagegen klagte der Arbeitnehmer mit der Begründung, dass die Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben unter Zuhilfenahme eines Computers in das Kündigungsschreiben eingefügt worden sei. Deshalb genüge die Kündigung nicht dem Schriftformerfordernis. Das Gericht gab dem Kläger Recht. Eine alleinige Unterzeichnung mit einer Computerunterschrift genügt nicht der gesetzlichen Form und ist deshalb nichtig. Das Landesarbeitsgericht urteilte dabei wie die Vorinstanz. Auch hier gingen die Richter davon aus, dass die Behauptung des klagenden Arbeitnehmers als zugestanden gilt. Denn der Arbeitgeber hatte lediglich vorgetragen, die ihren Prozessbevollmächtigten vorliegenden Schriftstücke wiesen unterschiedliche Unterschriften des Unterzeichners aus. Daraus könne nicht geschlossen werden, dass dieser die Kündigung nicht unterzeichnet hat. Somit wurden nach der Zivilprozessordnung die Argumente des Arbeitnehmers nicht in ausreichender Art und Weise bestritten. Es gilt hier jedoch, dass Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, als zugestanden gelten. Die vagen Ausführungen des Arbeitgebers zu den unterschiedlichen Unterschriften lassen nicht den Schluss zu, dass bestritten wird, dass das Kündigungsschreiben eine Computerunterschrift trägt. (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein; Urteil vom 8.2.2012; Az: 6 Sa 422/11)

Marc Wehrstedt