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Creditreform

Gerade in Branchen mit geringer Arbeitslosigkeit oder besonderer Nachwuchsproblematik ist das Werben um Personal und für die eigene Unternehmenskultur im Personalmanagement zu einer zentralen Aufgabe geworden. Das Schlagwort: Employer Branding. Soziale Netzwerke gehören zu den vielen Online-Plattformen, über die genau diese Bildung und Stärkung des eigenen Unternehmens als Arbeitgebermarke gelingen kann.

„Social Media Recruiting kann viele Gesichter haben – und nicht immer ist es sinnvoll, eine ganz umfassende Strategie zu entwickeln“, betont Jan Kirchner, Geschäftsführer der Wollmilchsau GmbH, die sich auf digitales Employer Branding und Marketing spezialisiert hat. „Bei sehr kleinen Unternehmen oder solchen, die nur einen geringen Personalbedarf pro Jahr haben, lohnt es sich nicht, eigene Karriereblogs aufzusetzen oder eigene Facebookseiten für das Personalmarketing zu etablieren.“

Die Nutzung von sozialen Online-Kanälen kann laut Kirchner dennoch sinnvoll sein: „Wenn bereits ein Blog geführt wird, kann eine eigene Kategorie Karriere eingeführt werden, und es können Stellenangebote auf einer bestehenden Facebook-Seite gepostet werden, wenn HR-Inhalte zum Themenmix der Facebook-Seite passen.“ Welche Plattformen in welchem Umfang angesteuert werden sollten, dafür lohnt es aus Kirchners Sicht, zu Beginn eine Beurteilung von externen Dienstleistern vornehmen zu lassen. „Wichtig ist aber: Die erarbeitete Strategie muss, wenn sie erfolgreich sein soll, dann selbstständig vom Unternehmen umgesetzt werden.“ Denn Schlüsselfaktoren für den Erfolg seien einerseits die Regelmäßigkeit, mit der die ausgewählten Kanäle bespielt würden, andererseits aber auch die für das Unternehmen authentische Art und Weise, mit der es sich in Ton und Inhalt präsentiert.

Effizienz steigern

Beim Fahrzeugtechnikentwickler BFFT gab und gibt es einen so großen Personalbedarf, dass Geschäftsführer Tobias Ortner sich früh für eine umfassende Social-Recruiting-Strategie entschieden hat. Nach ersten Schritten 2006 richtete das Unternehmen 2007 sein Recruiting neu aus. Seitdem gibt es neben einem Team HR-Management auch eine Abteilung Recruiting/Personalmarketing, deren wesentlicher Fokus auf der Pflege der Social- und Online-Kanäle liegt. „Ohne diese Neuausrichtung hätten wir unser Wachstum von 130 Mitarbeitern im Jahr 2007 auf aktuell 650 Mitarbeiter nicht bewältigen können“, ist Tobias Ortner überzeugt.

Was das Social Recruiting aus seiner Sicht so erfolgreich macht? „Wir haben seitdem einfach eine deutlich bessere Passung der Bewerber auf die von uns ausgeschriebenen Stellen, und auch die Initiativbewerbungen entsprechen unseren speziellen Anforderungen deutlich besser“, beschreibt Tobias Ortner die Erfolge. Der Grund für die höhere Effizienz: „Dadurch, dass wir regelmäßig Inhalte auf den verschiedenen Online-Kanälen veröffentlichen, wissen die Bewerber mehr über unser Unternehmen und unsere Kultur, als wenn sie nur eine Stellenausschreibung lesen würden.“ Eine weitere Stärke sei der Dialog. Über soziale Plattformen können Bewerber kurzfristig Fragen klären, das erhöht ebenfalls die Qualität derer, die sich dann wirklich für eine Bewerbung entscheiden.

Während BFFT auf vielen auch kleineren Plattformen aktiv ist, reichen vielfach einige wenige Präsenzen auf wirklich reichweitenstarken Kanälen. „Facebook ist mit 26 Millionen Nutzern in Deutschland mittlerweile ein Muss im Social Recruiting. LinkedIn ist im Kommen und gerade für internationale Unternehmen interessant. Xing lohnt sich vor allem für Unternehmen die kaufmännisches Personal suchen und Twitter kann bei der Suche nach Medienund IT-Fachkräften helfen“, beurteilt Jan Kirchen die Social-Media-Landschaft. „Wo ein Unternehmen Schwerpunkte setzt, hängt immer vom individuellen Profil ab.“Paul Henkel

1. Strategische Ziele festlegen (etwa: Unternehmen als Arbeitgeber ins Bewusstsein von relevanten Zielgruppen bringen oder potenziellen Kandidaten Werte und Angebote des Unternehmens vermitteln)

2. Zielgruppen definieren

3. Social-Media-Plattformen auswählen

4. Themenkatalog/Redaktionsplan erstellen (Inhalte festlegen, die authentisch und konsistent mit anderen Themen des Unternehmens sind und Mehrwert im jeweiligen Kanal bieten)

5. Verantwortlichkeiten festlegen (Mitarbeiter benennen für Inhalte und Reaktionen)

6. Kommentar-Management etablieren (Dialoge auswerten und lernen, wer was und wie in meinen Kanälen kommuniziert, um Themen zu entwickeln und Antworten aufzubauen)

7. Social-Media-Controlling einführen (Überwachung des Erfolgs via Kennzahlen, z.B. zu Anzahl Besucher der Karriere-Webseite, Anzahl Einstellungen infolge von Social-Media-Aktivitäten o.ä.)

Quelle: Prof. Tim Weitzel (Uni Bamberg), Forschungsreport „Recruiting Trends“