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Creditreform
Überforderung, Büro

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Stetige Spitzenleistungen darf kein Arbeitgeber von seinem Team verlangen. Doch welche Rechte haben Unternehmer, wenn ein Arbeitnehmer berechtigte Erwartungen konstant nicht erfüllt?

 

Deadwood. Totes Holz. So nennen Personaler Arbeitnehmer, die aktuell wenig leisten – und von denen man auch in Zukunft nicht viel erwarten sollte. Für Unternehmen sind sie ein großes Problem: Sie hemmen die Produktivität, sind oft auch Gift fürs Betriebsklima. Und sie vermehren sich stetig.

Das zumindest legt eine aktuelle Studie der Personalberatung Kienbaum und des Karriereportals Stepstone nahe. Ihr zufolge geht mehr als die Hälfte der Unternehmer in Deutschland davon aus, dass die eigene Belegschaft den Anforderungen der digitalen Arbeitswelt (noch) nicht gewachsen ist.

64 Prozent der Führungskräfte und Personaler erwarten, dass sich das Problem in Zukunft noch verschärfen wird.

Das ist ein fataler Trend. Denn wer erst einmal Mitarbeiter beschäftigt, die ihren Aufgaben nicht gewachsen sind, wird sie nur schwer wieder los. „Die Gerichte sind extrem kritisch, wenn es um Kündigungen wegen schlechter Leistungen geht“, sagt Stefan Lochner, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Advant Beiten in München.

Mit akribischer Vorbereitung könne es im Einzelfall zwar gelingen, sich von Mitarbeitern  zu trennen, von denen nicht zu erwarten ist, dass sie ihrer Arbeit Herr werden. „In der Praxis bleibt Arbeitgebern aber oft nichts anderes übrig, als sich freizukaufen und den Minderleistern für ihren Weggang eine Abfindung zu zahlen.“

 

Kann er nicht oder will er nicht?

Wer arbeitsrechtliche Schritte erwägt, weil er unzufrieden mit einem Arbeitnehmer ist, muss zunächst klären, ob der Betreffende tatsächlich weniger leistet, als er sollte. Dafür hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine vermeintlich griffige Formel gefunden.

Jeder Arbeitnehmer, so die Erfurter Richter „muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“ (Az.: 2 AZR 536/06). Das klingt erst einmal praxisnah.

Im Alltag aber wirft es erhebliche Probleme auf, dass die Rechtsprechung die Leistungspflicht eines Arbeitnehmers nicht nach objektiven Maßstäben, sondern nach dessen subjektiver Leistungsfähigkeit bemisst.

Zum einen hilft es dem Arbeitgeber nur wenig, wenn jemand „unter vollem Einsatz seiner Fähigkeiten und Fertigkeiten arbeitet“, aber dennoch Termine reißt, Kunden verprellt oder Umsatzziele verfehlt.

Zum anderen müssen unzufriedene Chefs mit Trennungsfantasien die schwierige Frage klären, ob ein solcher Mitarbeiter nicht besser arbeiten kann – oder nicht besser arbeiten will.

Ist die erste Variante einschlägig („kann nicht“), hätten sie eine personenbedingte Kündigung auszusprechen, im zweiten Fall („will nicht“) wären eine Abmahnung beziehungsweise eine verhaltensbedingte Kündigung das Mittel der Wahl.

 

Was bedeutet unterdurchschnittlich?

Weiteres Problem: „Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer Jahr für Jahr die schwächsten Ergebnisse seiner Abteilung einfährt, rechtfertigt weder eine verhaltens- noch eine personenbedingte Kündigung“, sagt Rechtsanwalt Lochner.

Arbeitgeber, die sich von Minderleistern trennen wollen, müssen vielmehr belegen, dass der betreffende Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum die Durchschnittsleistung vergleichbarer Kollegen erheblich unterschreitet.

Als Richtschnur gilt eine längerfristige Differenz von einem Drittel oder mehr im Verhältnis zur Vergleichsgruppe (vgl. BAG 2 AZR 667/02)

 

Erst schulen, dann kündigen

„Solche Beweise sind in der Praxis nur sehr schwer zu führen“, sagt Katja Häferer, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei Baker McKenzie in Frankfurt am Main.

„Schon eine einzige positive Bewertung in einem früheren Personalgespräch kann genügen, um alle Trennungsbemühungen zunichtezumachen.“

Denkbar ist es zwar auch, einen Arbeitnehmer an seinen eigenen, früheren Leistungen zu messen. „Wer zu den besten im Team gehört hat, bis statt seiner ein Kollege befördert wurde, der nährt zumindest den Verdacht, dass es ihm nicht am Können, sondern am Wollen mangelt“, sagt Anwalt Lochner.

Doch auch in solchen Konstellationen ist eine Kündigung nur gerechtfertigt, wenn davon auszugehen ist, dass das Leistungsniveau des betreffenden Kollegen im Keller bleiben wird und sich der Rauswurf nicht auf andere Weise vermeiden lässt – etwa durch die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz.

Vor der Kündigung eines Mitarbeiters, der den Anforderungen nicht gerecht wird, müssen Arbeitgeber zudem versuchen, die Person mithilfe von Schulungen wieder auf Kurs zu bringen.

Fehlt es ihr zum Beispiel an digitaler Kompetenz, weil sie sich über Jahrzehnte hinweg an Stempelkissen und Faxgeräte gewöhnt hat, muss das Unternehmen ihr den Umgang mit modernen Arbeitsmitteln nahebringen – und notfalls auch die nötigen Schulungen bezahlen.

 

Probezeit oder Abfindungen nutzen

Angesichts der hohen arbeitsrechtlichen Hürden für die Kündigung aufgrund von Minderleistung rät Rechtsanwältin Häferer, stets eine einvernehmliche Lösung mit dem betreffenden Mitarbeiter in Betracht zu ziehen.

Der wesentliche Vorteil dieses Vorgehens: Der Arbeitgeber braucht keinen Grund, um das Arbeitsverhältnis zu beenden, und spart sich die Kosten und Risiken eines oft langwierigen Rechtsstreites.

Der Nachteil: Auch solche Trennungen sind nicht zum Nulltarif zu haben. „Arbeitgeber müssen mit mindestens einem halben bis einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung rechnen“, sagt Häferer.

Teils könnten die Summen sogar deutlich höher liegen – vor allem, wenn, wie meist, die rechtlichen Voraussetzungen für eine Kündigung nicht erfüllt sind. Auch wenn ein Arbeitnehmer nur kurz im Unternehmen beschäftigt war, liegen die Abfindungen oft oberhalb dieses Rahmens.

„Um sich derartige Unbilden zu ersparen, sollten Arbeitgeber so früh wie möglich mit der Leistungskontrolle beginnen und die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses buchstäblich als Probezeit zu nutzen“, rät Häferer.

Denn stellt sich bereits in der Anfangsphase einer Anstellung heraus, dass der oder die Neue die Anforderungen nicht erfüllt, lässt sich der Arbeitsvertrag problemlos kündigen – ohne Grund und mit einer Frist von zwei Wochen.

Allerdings sollten Arbeitgeber ihren Terminkalender akribisch pflegen: Wer die Kündigung nur einen Tag nach Ablauf der Probezeit ausspricht, macht seinen Vorteil wieder zunichte. Das tote Holz im Betrieb kann dann zum Dauerproblem werden.

Weiterbildung: Was muss der Arbeitgeber zahlen?

  • Wenn ein Arbeitnehmer nicht (mehr) die nötigen Kenntnisse besitzt, um seine Arbeit zu verrichten, muss er deshalb nicht sofort um seinen Job fürchten. Vielmehr sind Arbeitgeber in solchen Fällen verpflichtet, den Betreffenden entsprechend zu schulen.
  • Die Kosten für die Schulungen trägt das Unternehmen. Zu zahlen sind nicht nur die Kursgebühren an sich, sondern auch die Ausgaben für An- und Abreise, Unterkunft, Verpflegung oder etwaige Überstunden, die der zu schulende Kollege für seine Weiterbildung machen muss.
  • Die Kosten lassen sich allerdings – ebenso wie die meisten Abfindungszahlungen – als Betriebsausgaben von der Steuer absetzen.