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Creditreform

Unternehmen, die präventiv etwas für die Gesundheit am Arbeitsplatz tun wollen, möchten wissen: Woran kann ich festmachen, dass sich eine Investition rentiert? Ammann räumt ein, dass unmittelbare Effekte der Gesundheitsförderung schwer zu messen sind. „In der Regel“, so sagt auch BBGM-Vorstandsvorsitzender Weigl, „bleibt unklar, wie die Beschwerden oder die Krankheiten der Mitarbeiter, aber auch ihre individuellen Maßnahmen für eine gute Gesundheit mit dem Gesundheitsmanagement des Unternehmens in Beziehung stehen.“

Eine Ergebnismessung allein anhand der Arbeitsunfähigkeitstage hält er für wenig sinnvoll. „Diese Tage können nur als Orientierung dienen, da sie auch mit anderen Faktoren korrelieren. Gesundheitsmanagement ist kein Fehlzeitenmanagement“, betont er.

Gleichwohl ist der Krankenstand ein beliebter Gradmesser. So kommt eine Untersuchung der Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA), einer Kooperation gesetzlicher Kranken- und Unfallversicherer, zu dem Ergebnis, dass es sich für Unternehmen vor allem lohnt, in die Prävention psychischer Erkrankungen zu investieren: „Mit jedem investierten Euro können Unternehmen im Ergebnis 2,70 Euro durch reduzierte Fehlzeiten einsparen.“

Angesichts der Vielfalt der Empfehlungen, die Berufsgenossenschaften, Mediziner, Krankenkassen und Dienstleister geben, bleibt die Frage: Welche Maßnahmen sind sinnvoll? Klar ist: Mit der täglichen Obstschale und Rückenschule allein ist es nicht getan. Gesundheitsexperte Zwick rät zu einer gründlichen Analyse des Ist-Zustands, bevor Maßnahmen ergriffen werden. „Echte Ursachenforschung bringt oft einfache Dinge zutage“, betont er. Zum Beispiel, dass das Auflockern antiquierter Arbeitszeitmodelle und Ablaufstrukturen Wohlbefinden und Leistungsbereitschaft enorm steigern. Auch Wertschätzung und Respekt, so sagt Zwick, reduzierten das Stressniveau und damit das Krankheitsrisiko sofort und signifikant.

Fünf Schritte zu einer gesünderen Belegschaft

1. Ist-Zustand analysieren. Am Anfang steht ein medizinischer Gesundheitscheck der Belegschaft, bei dem wenn möglich auch Laborparameter erhoben werden.

2. Mitarbeiter befragen. Häufig belasten psychische Beschwerden stärker als körperliche Beschwerden.

3. Ziele festlegen. Das können harte Kriterien sein wie wenige Fehltage. Oder auch weiche Faktoren wie eine höhere Zufriedenheit der Mitarbeiter.

4. Maßnahmen entwickeln. Das Unternehmen und Vertreter der Belegschaft entscheiden, wie und wo in die Gesundheitsförderung investiert wird.

5. Maßnahmen regelmäßig überprüfen. Wirkung und Wirtschaftlichkeit der Maßnahmen muss gewährleistet sein. Unter Umständen muss das Angebot korrigiert werden.